Mobbing w pracy niestety w wielu firmach wciąż jest problemem powszechnym. Pracownicy doświadczają go codziennie, nie zawsze jednak zdając sobie sprawę, z czym mają styczność. Często mobbing jest utożsamiany tylko i wyłącznie z dyskryminacją płacową pracownika lub agresją słowną, skierowaną na konkretną osobę. W praktyce jednak przejawów mobbingu jest znacznie więcej, często są również zdecydowanie bardziej wyrafinowane.
W orzecznictwie polskich sądów pojawiają się różne definicje mobbingu. Część z nich dotyczy zachowań znanych nam wszystkich, które już na pierwszy rzut oka społeczeństwo sklasyfikuje jako przekroczenie pewnej granicy. Te zachowania to na przykład uporczywe pomijanie przy podwyżkach, czy awansach, kpiny z pracownika, czy poniżanie go przed oczami innych pracowników. Często jednak pracodawcy mobbingują swoich podwładnych w bardziej subtelny (acz niemniej raniący) sposób, czyli przez podważanie jego kompetencji.
Prawna definicja mobbingu
Mobbing został opisany w art. 94(3) kodeksu pracy. Zgodnie z nim:
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika, lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie, lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Z tego przepisu można wywnioskować jakie skutki odnosi mobbing (lub jakie może odnieść), a także fakt, że jedno nieodpowiednie zachowanie przełożonego nie jest jeszcze mobbingiem. Aby mówić o tym zjawisku, musimy mieć bowiem styczność z czymś długotrwałym – ustawodawca w tym przypadku dał szansę, aby osoby, które zachowały się w sposób nieodpowiedni raz (na przykład w wyniku gorszego dnia lub sytuacji stresowej), miały szansę poprawy swojego zachowania, bez natychmiastowej odpowiedzialności.
Z brzmienia art. 94(3) kodeksu pracy jednak w żaden sposób nie wywnioskujemy, jakie dokładnie zachowania są mobbingiem, a jakie nim nie są. To również celowy zabieg, ponieważ ciężko wskazać zamknięty katalog takich czynów. Każda sytuacja jest inna, ocena zachowania przełożonego jest więc zależna m.in. od specyfiki danej pracy, rodzaju firmy, relacji z pracownikami, zachowania pracownika, czy też wreszcie od kompetencji tego ostatniego.
Podważanie kompetencji pracownika również jest mobbingiem
Przejawem mobbingu jest naruszanie dóbr osobistych pracownika, w tym na przykład jego godności. Dlatego właśnie podważanie kompetencji pracownika (jeżeli oczywiście jest ono bezzasadne, jeżeli pracownik bowiem faktycznie nie wywiązuje się należycie ze swoich obowiązków, mimo tego, że na przykład w CV twierdził, że jest w danej dziedzinie specjalistą, wytknięcie mu błędów w żaden sposób nie może zostać uznane za mobbing, o ile oczywiście to wytknięcie jest kulturalne) również może być uznane za przejaw mobbingu.
Za mobbing może być więc uznane zachowanie przełożonego, polegające na podważaniu kompetencji danego pracownika (zwłaszcza, jeżeli robi to publicznie), a także podważanie jego autorytetu, czy wiarygodności. Oczywiście przełożony musi to robić w taki sposób, aby można mu było przypisać działanie, które doprowadzi (lub może doprowadzić) do poniżenia pracownika lub też do obniżenia poczucia własnej wartości u osoby, przeciwko której działanie przełożonego jest skierowane.
O tym, że podważanie kompetencji jest przejawem naruszenia dóbr osobistych pracownika (a więc często mobbingu), mówi m.in. orzecznictwo Sądu Najwyższego:
Naruszenie dóbr osobistych pracownika przez działania mieszczące się w ramach uprawnień pracodawcy może nastąpić wyłącznie przez naruszenie godności pracowniczej, o której mowa w art. 111 k.p. Pracowniczą godność tworzy zaś poczucie własnej wartości, oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych. Największe znaczenie dla efektywności pracy mają czynniki społeczne i psychologiczne, a nie te, które związane są z warunkami pracy. Naruszeniem godności pracowniczej są zachowania pracodawcy polegające między innymi na słownej lub czynnej zniewadze, dopuszczaniu się czynów nieobyczajnych wobec pracownika, krzywdzących ocenach jego kwalifikacji, udzielaniu nieprawdziwych opinii o pracowniku, bezzasadnym wymierzaniu mu kar dyscyplinarnych, ujawnianiu bez zgody pracownika informacji objętych ochroną danych osobowych (…)
Formalnie dozwolone zdegradowanie pracownika oceniane przez pryzmat okoliczności jego zakomunikowania pracownikowi, ukierunkowanych na podważenie autorytetu i instrumentalne traktowanie pracownika oraz przez pryzmat poprzedzenia degradacji wielomiesięcznymi działaniami krzywdzącymi pracownika, a polegającymi na podważaniu kompetencji, ignorowaniu, pozbawianiu autorytetu wobec podwładnych, obcesowym traktowaniu, lekceważeniu, podejmowaniu działań odwetowych, może świadczyć o dopuszczeniu się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia obowiązków wobec pracownika. (III PSK 49/23).
Warto jednak zwrócić uwagę, że aby można było mówić o mobbingu, krytyka kompetencji musi być nieuzasadniona, a także długotrwała. Podważenie kompetencji osoby, która w pracy notorycznie popełnia błędy, do którego doszło w czasie rozmowy pomiędzy przełożonym a podwładnym (bez udziału osób trzecich), mobbingiem nie jest.
