Nie ma się co oszukiwać: mówiąc o równej reprezentacji płci cały czas mamy na myśli kobiety
Uchwalona w 2022 r. dyrektywa w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych oraz powiązanych środków nakłada na państwa członkowskie określone obowiązki. Dotyczą one oczywiście zapewnienia tej mniej licznej na danych stanowiskach płci należytej reprezentacji w spółkach notowanych na giełdzie.
Przepisy dyrektywy dają państwom członkowskim wybór. W pierwszym wariancie niedostatecznie reprezentowana płeć ma otrzymać 40 proc. stanowisk dyrektorów niewykonawczych, a więc członków organów nadzoru. Druga opcja to co najmniej 33 proc. wszystkich stanowisk w zarządach i radach nadzorczych. Polska najwyraźniej wybrała właśnie tę drugą opcję. Jak podaje portal Bankier.pl, nowe przepisy mają wejść w życie już od 2026 r. W przypadku dużych spółek państwowych będzie to 1 stycznia. Pozostałe podmioty będą miały czas do 1 lipca.
Warto wspomnieć, że przepisy dyrektywy mają objąć ok. połowy spółek notowanych na Giełdzie Papierów Wartościowych. Co z pozostałymi? Najprawdopodobniej załapią się na wyłączenia zawarte w dyrektywie. Jej przepisy nie obejmą spółek zatrudniających poniżej 250 pracowników. Kolejnym kryterium jest próg 50 mln euro przychodu lub 43 mln euro całkowitego bilansu rocznego.
Sprawdź polecane oferty
RRSO 21,36%
Przedsiębiorstwa, które zignorują przyszłe przepisy, będą musiały się liczyć z niezwykle surową karą. Prezes Komisji Nadzoru Finansowego będzie mógł nałożyć takową w wysokości do 10 proc. rocznego przychodu danej firmy wykazanego w ostatnim sprawozdaniu finansowym.
W praktyce działałoby to w taki sposób, że walne zgromadzenie spółki będzie musiało przyjąć uchwałę określającą politykę zatrudnienia. Co roku firma sporządzi także sprawozdanie dotyczące równowagi płci w swoich organach reprezentacji oraz nadzoru. Przygotowywane przepisy mają zawierać specjalny wyjątek na wypadek, gdyby zatrudnienie osoby nadreprezentowanej płci było absolutnie konieczne. Wówczas będzie to dopuszczalne, o ile za takim posunięciem przemówią ważne względy. Przyjęte kryteria nie mogą jednak mieć charakteru dyskryminacyjnego.
Parytet płci w zarządach i radach nadzorczych nie jest taki straszny, jak można by go namalować
Czy parytet płci w zarządach spółek giełdowych to dobry pomysł? Wszystko tak naprawdę zależy od naszego prywatnego podejścia do kwestii równości. Jeżeli ktoś preferuje równość słownikową, to najprawdopodobniej reaguje alergicznie na jakiekolwiek parytety. Osoby, którym bliższa jest koncepcja równości jako procesu wyrównywania szans, z pewnością przyklasną także przygotowywanemu rozwiązaniu.
Rozważając ten konkretny problem, powinniśmy jednak uwzględnić dwie bardzo istotne kwestie. Przede wszystkim, to nie tak, że Polska ma jakiś większy wybór w kwestii przyjęcia nowych przepisów. Jak już zaznaczałem na wstępie, mamy do czynienia z realizowaniem ciążącego na naszym kraju obowiązku implementacji unijnej dyrektywy. Nasz rząd wybrał chyba mniej radykalny spośród dwóch wariantów. Krajowe przepisy określą szczegółowe zasady, na jakich parytet płci w zarządach spółek giełdowych będzie funkcjonować. Wszystko jednak zawierać się będzie i tak w ramach określonych przez prawo unijne.
Kolejną kwestią jest obecna proporcja pomiędzy płciami. Nie da się ukryć, że do tych 33 proc. polskim spółkom giełdowym trochę brakuje. W marcu tego roku przywoływany już Bankier.pl przywoływał dane Polskiego Instytutu Ekonomicznego z raportu "Biznes na wysokich obcasach". Wnioski z niego płyną dwojakie.
Z jednej strony, kobiety w zarządach spółek giełdowych w Polsce stanowiły 25 proc. Dla porównania: średnia światowa to zaledwie 20 proc., podczas gdy w UE jest to aż 34 proc. Co jednak ciekawe, Polki mają dużo większe szanse na najwyższe stanowiska w korporacyjnej hierarchii. Aż 28 proc. prezesów największych spółek giełdowych w Polsce to panie. Tymczasem średnia unijna wynosi zaledwie 8 proc. Drugi ciekawy wniosek podpowiada, że płeć nie ma żadnego znaczenia przy sposobie zarządzania firmą.
Wydaje się więc, że parytet płci w zarządach i radach nadzorczych nie zmieni tak wiele, jak by się mogło na pierwszy rzut oka wydawać. Ot, będziemy mieli do czynienia z korektą o kilka punktów procentowych. Być może zdarzą się pojedyncze przypadki, w których płeć rzeczywiście będzie decydującym czynnikiem przy zatrudnieniu. Istnienie wspomnianego wyżej wyjątku sprawi jednak, że nie powinniśmy mieć do czynienia z licznymi absurdami. Na pytanie "po co to komu?" możemy więc odpowiedzieć innym pytaniem: "dlaczego by nie?".
