Koniec z tajemnicą płacową w ogłoszeniach o pracę
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości wchodzi w życie już za kilka miesięcy. Najważniejsza zmiana? Pracodawca będzie miał obowiązek poinformować kandydata o proponowanym wynagrodzeniu lub jego przedziale (słynnych „widełkach") jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną – najlepiej w samym ogłoszeniu o pracę.
To rewolucja na polskim rynku pracy. Dotychczas większość firm traktowała wysokość pensji jak pilnie strzeżoną tajemnicę. Kandydaci często dowiadywali się o oferowanym wynagrodzeniu dopiero pod koniec procesu rekrutacyjnego, a nierzadko musieli sami podawać swoje oczekiwania finansowe – ryzykując, że wycenią się za nisko lub za wysoko.
Nie tylko widełki – pracownicy zyskują nowe uprawnienia
Nowe przepisy idą znacznie dalej niż sam obowiązek podawania widełek w ogłoszeniach. Każdy pracownik zyska prawo do informacji o średnim poziomie wynagrodzenia osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości – z podziałem na płeć. To oznacza, że będziesz mógł oficjalnie zapytać pracodawcę, ile średnio zarabiają twoi koledzy i koleżanki na analogicznych stanowiskach.
Co więcej, pracodawca nie będzie mógł zakazać ci rozmów o wynagrodzeniu ze współpracownikami. Klauzule poufności płacowej w umowach o pracę staną się nieważne. Jeśli w twojej firmie obowiązuje nieformalny zakaz dyskutowania o pensjach – od czerwca straci on jakiekolwiek podstawy prawne.
Firmy zatrudniające powyżej 100 pracowników będą też musiały regularnie raportować różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Jeśli luka płacowa przekroczy 5%, pracodawca będzie zmuszony podjąć działania naprawcze.
Jakie kary grożą pracodawcom?
Za naruszenie nowych obowiązków informacyjnych pracodawcom grozi grzywna od 1000 do 30 000 złotych. Kara może zostać nałożona przez inspektora pracy w przypadku odmowy podania widełek płacowych, ukrywania informacji o średnich wynagrodzeniach czy stosowania klauzul zakazujących rozmów o pensjach.
To nie jedyne ryzyko dla firm. Pracownik, który udowodni, że był dyskryminowany w sferze wynagrodzenia, może dochodzić odszkodowania przed sądem pracy. Nowe przepisy znacząco ułatwią udowodnienie nierównego traktowania – to pracodawca będzie musiał wykazać, że różnice w płacach wynikają z obiektywnych kryteriów.
Co to oznacza dla osób szukających pracy?
Transparentność wynagrodzeń zmieni zasady gry już na etapie rekrutacji. Kandydat będzie mógł od razu ocenić, czy oferta odpowiada jego oczekiwaniom, bez konieczności przechodzenia przez wieloetapowy proces rekrutacyjny tylko po to, żeby na końcu usłyszeć rozczarowującą kwotę.
Warto pamiętać, że nie wszystkie pytania na rozmowie kwalifikacyjnej są dozwolone. Rekruter nie może pytać o twoje poprzednie zarobki – a od czerwca to on będzie musiał pierwszy ujawnić karty i powiedzieć, ile oferuje.
Nowe prawo będzie też chronić przed sytuacjami, w których nowo zatrudniony pracownik otrzymuje wyższą pensję niż osoby z wieloletnim stażem na tym samym stanowisku. Pracodawcy będą musieli uzasadniać różnice w wynagrodzeniach obiektywnymi kryteriami – takimi jak doświadczenie, kwalifikacje czy zakres odpowiedzialności.
Co zrobić, gdy pracodawca zignoruje nowe przepisy?
Jeśli po 7 czerwca natrafisz na ogłoszenie o pracę bez widełek płacowych lub pracodawca odmówi ci informacji o wynagrodzeniu przed rozmową kwalifikacyjną, będziesz mógł złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy, która może nałożyć na firmę grzywnę.
W przypadku już zatrudnionych pracowników, którzy podejrzewają, że zarabiają mniej niż koledzy na analogicznych stanowiskach, droga prowadzi przez pisemny wniosek do pracodawcy o udostępnienie informacji o średnich wynagrodzeniach. Firma będzie miała 2 miesiące na odpowiedź. Jeśli okaże się, że prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę jest naruszane – można dochodzić wyrównania przed sądem.
Czy firmy są gotowe na zmiany?
Dla wielu pracodawców nowe przepisy oznaczają konieczność uporządkowania polityki wynagrodzeń. Firmy, w których pensje były ustalane „na oko" lub w wyniku indywidualnych negocjacji, będą musiały stworzyć przejrzyste siatki płac i jasne kryteria awansów. Zostało na to niespełna pół roku.
Eksperci HR wskazują, że transparentność może początkowo prowadzić do napięć w zespołach – gdy pracownicy dowiedzą się o różnicach w zarobkach. Długofalowo jednak jawność płac powinna zmniejszyć lukę płacową między kobietami a mężczyznami i ograniczyć przypadki niesprawiedliwego wynagradzania.
Warto dodać, że pracodawca może w uzasadnionych przypadkach obniżyć wynagrodzenie, ale musi to zrobić zgodnie z procedurą przewidzianą w Kodeksie pracy – przez wypowiedzenie zmieniające lub porozumienie stron. Nowe przepisy o transparentności nie zmienią tych zasad, ale utrudnią ukrywanie nieuzasadnionych różnic płacowych.
Rewolucja, na którą czekaliśmy?
Dyrektywa o transparentności wynagrodzeń to odpowiedź na wieloletnie postulaty pracowników i organizacji walczących o równość płac. Polska, podobnie jak inne kraje UE, musi wdrożyć te przepisy do krajowego porządku prawnego do 7 czerwca 2026 roku.
Dla kandydatów do pracy zmiana będzie jednoznacznie pozytywna – koniec z grą w ciuciubabkę podczas rekrutacji. Dla pracowników to szansa na sprawdzenie, czy ich wynagrodzenie jest sprawiedliwe. Dla pracodawców – wyzwanie, ale też okazja do zbudowania bardziej przejrzystej kultury organizacyjnej.
Jedno jest pewne: era tajemniczych „wynagrodzenie do uzgodnienia" w ogłoszeniach o pracę właśnie dobiega końca.
Obserwuj nas w Google Discover
Podobają Ci się nasze treści?
Google Discover
