Prawo do wynagrodzenia – podstawowe prawo pracownika
Prawo do wynagrodzenia jest jednym z podstawowych praw pracownika. Co więcej, zgodnie z przepisami praca musi być wykonywana za zapłatą i wynagrodzenia nie można się zrzec. Z kolei konieczność zapłaty to podstawowy obowiązek pracodawcy. Wynika on zresztą z samego art. 22 § 1 Kodeksu pracy definiującego stosunek pracy. I tak zgodnie z tym przepisem:
Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Co więcej – pracodawca ograniczony jest tu konkretnym terminem. Wynagrodzenie pracownika wypłaca za miesiąc z dołu (po jego przepracowaniu), niezwłocznie po ustaleniu wysokości należnej pensji. Nie może to jednak nastąpić później niż po upływie 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.
Przepisy zakładają też, że pracodawca ponosi ryzyko ekonomiczne. Oznacza to, że zła sytuacja finansowa firmy nie może przełożyć się na sytuację pracownika. Tym samym straty czy niskie obroty nie mogą uzasadniać sytuacji, gdy pracodawca nie płaci na czas. Jeśli pracownik wykonał swoją pracę, pieniądze się mu należą.
Sprawdź polecane oferty
RRSO 21,36%
Co może zrobić pracownik, gdy pracodawca nie wypłacił wynagrodzenia?
Przepisy to jedno, ale rzeczywistość nieraz wygląda zupełnie inaczej. Zdarza się więc, że upływa 10. dzień miesiąca i pracownik nadal nie otrzymuje zarobionych pieniędzy. W takim wypadku w pierwszej kolejności może oczywiście pójść do pracodawcy i po prostu upomnieć się o swoje wynagrodzenie.
Jeśli jednak usłyszy, że pracodawca nie wypłacił wynagrodzenia, bo np. firma nie przyniosła zysków albo gdy po prostu takie próby rozwiązania sprawy zwykłą rozmową nie przyniosą żadnego rezultatu, pracownik ma jeszcze inne możliwości. Istnieją w sumie 3 sposoby na uzyskanie należnych pieniędzy:
- wezwanie do zapłaty
- zawiadomienie PIP
- złożenie pozwu o zapłatę.
1. Wezwanie pracodawcy do zapłaty wynagrodzenia
Pierwsza i właściwie najłagodniejsza opcja to wezwanie pracodawcy do zapłaty. Można to zrobić poprzez bardzo proste pismo, które pracownik będzie w stanie przygotować samodzielnie. Wystarczy, że wskaże w nim dane stron, datę sporządzenia wezwania, a także określi, jaka kwota i na jakiej podstawie mu się należy. Pracownik powinien też wyznaczyć termin do zapłaty i wskazać numer rachunku bankowego, na który zapłata powinna nastąpić. W internecie znajduje się zresztą wiele darmowych wzorów, z których może skorzystać. Istnieje szansa, że po otrzymaniu takiego pisma pracodawca zapłaci wynagrodzenie i nie będzie trzeba już podejmować żadnych innych kroków.
2. Zawiadomienie Państwowej Inspekcji Pracy
Druga możliwość to zgłoszenie Państwowej Inspekcji Pracy, że pracodawca nie wypłacił wynagrodzenia. PIP przeprowadzi w takiej sytuacji kontrolę. Jeśli okaże się, że rzeczywiście pracownikowi należą się pieniądze, może wydać nakaz zapłaty podlegający natychmiastowemu wykonaniu. Często też ze względu na naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy PIP nałoży na niego dodatkowo karę grzywny.
3. Wniesienie pozwu
Jeśli wezwanie do zapłaty też nie przyniosło efektów, zawsze pozostaje też droga sądowa. Pracownik może złożyć pozew i dochodzić zapłaty przed sądem. Co więcej, w takiej sytuacji ma prawo żądać nie tylko samego wynagrodzenia, ale także odsetek za opóźnienie. Nie będzie przy tym ponosił kosztów związanych z wniesieniem pozwu, o ile żądana kwota nie przekracza 50 000 złotych. W pozostałych przypadkach opłata to 5% dochodzonego roszczenia.
Wprawdzie gdy sprawa ma swój finał w sądzie, trudno o dobrą atmosferę w pracy. Pracownik często więc zdecyduje się na złożenie wypowiedzenia. Warto przy tym wspomnieć, że nie musi tego robić w zwykłym trybie. Jeśli pracodawca nie wypłacił wynagrodzenia, naruszył w ten sposób swoje podstawowe obowiązki. A to daje pracownikowi prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, czyli w trybie natychmiastowym.
W takiej sytuacji otrzyma on odszkodowanie odpowiadające wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W zależności od długości zatrudnienia będzie to więc równowartość 2 tygodni pracy, 1 miesiąca lub 3 miesięcy. Umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia pracownik może rozwiązać w formie pisemnej w ciągu 1 miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej jej rozwiązanie.
