Pracodawcy mieszają się w życie prywatne pracowników, choć nie powinni

Prywatność pracownika chroniona prawem

Żyjemy w czasach, kiedy na ochronę życia prywatnego i wszystkich związanych z nim danych kładzie się szczególny nacisk. Chociaż kontakty zawodowe czasem wymagają uchylenia rąbka tajemnicy w tym zakresie, warto wiedzieć, że prywatność pracownika jest chroniona przez prawo. Pracodawca nie może m.in. zadawać pytań dotyczących danych wrażliwych, czy zbytnio ingerować w życie prywatne pracownika. Jak informuje Generalny Inspektor Ochrony Danych Osobowych, na poszanowanie prawa do prywatności pracownik powinien kłaść nacisk już w momencie procesu rekrutacyjnego, a pytania naruszające prywatność mogą być zadane, tylko jeżeli wynika to z przepisów:

Pracodawca nie ma prawa pytać o te rzeczy ani również gromadzić niektórych danych

Zasada jest prosta – pracodawcę powinny interesować tylko i wyłącznie kompetencje pracownika, nie zaś jego życiowe plany (chyba że te w ujęciu zawodowym), wyznanie, orientacja seksualna, czy inne wrażliwe kwestie. Jak podkreśla GIODO:

Zasadniczo więc pracodawca o orientację seksualną, czy też plany związane z macierzyństwem nie powinien pytać nigdy. Może jednak zapytać o wyznanie, jeżeli chce udzielić pracownikowi dodatkowych dni wolnych, związanych ze świętami w danym systemie religijnym. Pracownik jednak wcale nie musi na takie pytanie odpowiadać.

A co z ingerencję w sprawy zdrowotne?

Zasadniczo prywatność pracownika kończy się tam, gdzie zaczyna się jego interes. Zatem pracodawca nie powinien interesować się stanem zdrowia pracownika (o ile ten przejdzie wymagane badania lekarskie i nie pojawia się problem niezdolności do pracy), jednak czasem to pracownikowi zależy na poinformowaniu go o określonych przypadłościach. Przykładem może być na przykład informowanie pracodawcy o ciąży, gdyż wtedy kobieta zyskuje dodatkową ochronę i pewne służbowe udogodnienia, a osoby niepełnosprawne dostarczają dokumenty o stopniu niepełnosprawności, aby zyskać dodatkowe uprawnienia. Z kolei w przypadku wystawienia L4 pracodawca widzi odpowiedni kod w druku, jest więc w stanie sprawdzić, co dolega pracownikowi. Nie może z tą informacją jednak nic zrobić, w szczególności nie może jej upublicznić.

Niektóre przepisy trzeba zmienić, gdyż naruszają prywatność pracownika

Prywatność pracownika jest kluczowa – to zatrudniony decyduje bowiem, czy jakimikolwiek kwestiami ze swojego życia prywatnego (poza wyjątkami określonymi w odpowiednich przepisach) chce się podzielić ze swoim pracodawcą. Niestety, niektóre przepisy (zwykle sprzed wielu lat, gdy na ochronę prywatności nie kładziono jeszcze aż tak dużego nacisku) dają pracodawcy przesadny wgląd w sytuację rodzinną podwładnych. Przykładem może być, chociażby urlop wychowawczy dla rodziców dzieci niepełnosprawnych. O konieczności zmiany tych przepisów poinformowała ostatnio Rzecznik Praw Dziecka:

Chociaż problem nie wydaje się poważny – pracownicy często sami dzielą się informacjami na temat stanu zdrowia swoich bliskich, to jednak konieczność przedstawienia tych danych w dzisiejszych czasach budzi zdecydowany opór społeczeństwa. Zasadniczo dla pracodawcy powinien liczyć się tylko fakt istnienia podstawy do udzielenia urlopu wychowawczego, nie zaś choroba dziecka pracownika.

Takich „perełek” niestety w polskich przepisach jest więcej. Przykładowo, osoby leczące się psychiatrycznie, czy też trafiające na odwyk, drżą o swoją pracę, gdyż w zwolnieniu lekarskim widać, kto wystawia zwolnienie, lub też kod choroby pozwala określić, co dolega pracownikowi. Prywatność pracownika jest szczególnie istotna, ponieważ uprzedzenia mogą doprowadzić do pogorszenia atmosfery w pracy, czy nawet bezpodstawnego zwolnienia. Może więc czas na zmiany, chroniące sferę prywatności pracownika w jeszcze większym stopniu.

Obserwuj nas w Google Discover

Podobają Ci się nasze treści?

Google Discover

Obserwuj