Prywatność pracownika chroniona prawem
Żyjemy w czasach, kiedy na ochronę życia prywatnego i wszystkich związanych z nim danych kładzie się szczególny nacisk. Chociaż kontakty zawodowe czasem wymagają uchylenia rąbka tajemnicy w tym zakresie, warto wiedzieć, że prywatność pracownika jest chroniona przez prawo. Pracodawca nie może m.in. zadawać pytań dotyczących danych wrażliwych, czy zbytnio ingerować w życie prywatne pracownika. Jak informuje Generalny Inspektor Ochrony Danych Osobowych, na poszanowanie prawa do prywatności pracownik powinien kłaść nacisk już w momencie procesu rekrutacyjnego, a pytania naruszające prywatność mogą być zadane, tylko jeżeli wynika to z przepisów:
Każdy z kandydatów do pracy ma prawo do równego traktowania bez względu na płeć, wiek, przekonania, wyznanie czy też jakiekolwiek cechy osobiste. Pamiętaj, że zawsze masz prawo do odmowy udzielenia odpowiedzi na pytanie, które cię zawstydza lub narusza twoje prawo do prywatności czy też godność osobistą (np. dotyczące twojego wyznania, przekonań politycznych, stanu cywilnego, życia prywatnego, orientacji seksualnej, rodzicielstwa i planowanego potomstwa). W pewnych sytuacjach pracodawca może być jednak uprawniony do zadania ci niedyskretnego pytania (np. w Polsce kobiety mogą spotkać się z pytaniem o ciążę, jeżeli praca, o którą się ubiegają, jest niedozwolona dla kobiet w ciąży z uwagi na ochronę macierzyństwa, natomiast osoby starające się o pozycję nauczyciela w szkole publicznej mogą zostać zapytane o to, czy były karane za przestępstwo popełnione umyślnie). Obowiązek udzielenia odpowiedzi na takie pytanie powinien wynikać bezpośrednio z przepisów prawnych.
Pracodawca nie ma prawa pytać o te rzeczy ani również gromadzić niektórych danych
Zasada jest prosta – pracodawcę powinny interesować tylko i wyłącznie kompetencje pracownika, nie zaś jego życiowe plany (chyba że te w ujęciu zawodowym), wyznanie, orientacja seksualna, czy inne wrażliwe kwestie. Jak podkreśla GIODO:
Europejskie ustawodawstwo w zakresie ochrony danych generalnie zakazuje przetwarzania danych osobowych obejmujących informacje na temat rasy, wyznania, przekonań politycznych lub filozoficznych, przynależności związkowej, życia seksualnego lub orientacji seksualnej oraz stanu zdrowia. Pracodawca ma prawo przetwarzać takie dane tylko wówczas, gdy jest to wymagane do realizacji określonych praw i obowiązków w zakresie prawa pracy, które są wyraźnie wskazane w prawie.
Zasadniczo więc pracodawca o orientację seksualną, czy też plany związane z macierzyństwem nie powinien pytać nigdy. Może jednak zapytać o wyznanie, jeżeli chce udzielić pracownikowi dodatkowych dni wolnych, związanych ze świętami w danym systemie religijnym. Pracownik jednak wcale nie musi na takie pytanie odpowiadać.
Sprawdź polecane oferty
RRSO 21,36%
A co z ingerencję w sprawy zdrowotne?
Zasadniczo prywatność pracownika kończy się tam, gdzie zaczyna się jego interes. Zatem pracodawca nie powinien interesować się stanem zdrowia pracownika (o ile ten przejdzie wymagane badania lekarskie i nie pojawia się problem niezdolności do pracy), jednak czasem to pracownikowi zależy na poinformowaniu go o określonych przypadłościach. Przykładem może być na przykład informowanie pracodawcy o ciąży, gdyż wtedy kobieta zyskuje dodatkową ochronę i pewne służbowe udogodnienia, a osoby niepełnosprawne dostarczają dokumenty o stopniu niepełnosprawności, aby zyskać dodatkowe uprawnienia. Z kolei w przypadku wystawienia L4 pracodawca widzi odpowiedni kod w druku, jest więc w stanie sprawdzić, co dolega pracownikowi. Nie może z tą informacją jednak nic zrobić, w szczególności nie może jej upublicznić.
Niektóre przepisy trzeba zmienić, gdyż naruszają prywatność pracownika
Prywatność pracownika jest kluczowa – to zatrudniony decyduje bowiem, czy jakimikolwiek kwestiami ze swojego życia prywatnego (poza wyjątkami określonymi w odpowiednich przepisach) chce się podzielić ze swoim pracodawcą. Niestety, niektóre przepisy (zwykle sprzed wielu lat, gdy na ochronę prywatności nie kładziono jeszcze aż tak dużego nacisku) dają pracodawcy przesadny wgląd w sytuację rodzinną podwładnych. Przykładem może być, chociażby urlop wychowawczy dla rodziców dzieci niepełnosprawnych. O konieczności zmiany tych przepisów poinformowała ostatnio Rzecznik Praw Dziecka:
Sprawa dotyczy przepisów kodeksu pracy, zgodnie z którymi, jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub o stopniu niepełnosprawności, dziecko wymaga osobistej opieki pracownika, może być udzielony urlop wychowawczy w wymiarze do 36 miesięcy, jednak na okres nie dłuższy niż do ukończenia przez dziecko 18. roku życia. Do wniosku o urlop rodzic dołącza też kopię prawomocnego orzeczenia o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecka, na które ma być udzielony urlop wychowawczy. I tu leży problem. Pracodawca zyskuje bowiem dostęp do całości treści orzeczenia wydanego dla dziecka.
Chociaż problem nie wydaje się poważny – pracownicy często sami dzielą się informacjami na temat stanu zdrowia swoich bliskich, to jednak konieczność przedstawienia tych danych w dzisiejszych czasach budzi zdecydowany opór społeczeństwa. Zasadniczo dla pracodawcy powinien liczyć się tylko fakt istnienia podstawy do udzielenia urlopu wychowawczego, nie zaś choroba dziecka pracownika.
Takich „perełek” niestety w polskich przepisach jest więcej. Przykładowo, osoby leczące się psychiatrycznie, czy też trafiające na odwyk, drżą o swoją pracę, gdyż w zwolnieniu lekarskim widać, kto wystawia zwolnienie, lub też kod choroby pozwala określić, co dolega pracownikowi. Prywatność pracownika jest szczególnie istotna, ponieważ uprzedzenia mogą doprowadzić do pogorszenia atmosfery w pracy, czy nawet bezpodstawnego zwolnienia. Może więc czas na zmiany, chroniące sferę prywatności pracownika w jeszcze większym stopniu.
