Demograficzny zegar tyka
Polska się kurczy i starzeje jednocześnie. Według najnowszych danych GUS liczba ludności spadła o 157 tys. w ciągu roku – jest nas już tylko 37,3 mln. Z kolei Eurostat podaje, że średnia długość życia Polaków wynosi obecnie 78,7 lat i systematycznie rośnie.
Te dwie tendencje oznaczają jedno: w firmach będą pracować obok siebie osoby z coraz bardziej odległych pokoleń. Dwudziestolatek dopiero wchodzący na rynek i siedemdziesięciolatek z pół wiekiem doświadczenia – to scenariusz, który za chwilę stanie się codziennością.
Już teraz widać ten trend w statystykach ZUS. W grudniu 2024 roku liczba pracujących emerytów wyniosła 872,6 tys. – o ponad 50 proc. więcej niż dekadę temu. Emeryci zostają na rynku pracy coraz dłużej, częściowo z wyboru, częściowo z konieczności ekonomicznej.
Dyskryminacja nie dotyczy tylko seniorów
Badanie „HR & Payroll Pulse Europe 2025" przeprowadzone przez SD Worx wśród ponad 16 tys. pracowników z 16 krajów Europy przynosi zaskakujące wyniki. W Polsce 24,6 proc. zatrudnionych deklaruje, że osobiście doświadczyło lub było świadkiem dyskryminacji ze względu na wiek. To więcej niż średnia europejska (21,5 proc.).
Co ciekawe, najczęściej na ageizm skarżą się nie seniorzy, a trzydziestolatkowie. Osoby w wieku 25-34 lata stanowią 21,7 proc. zgłaszających, zaraz za nimi są najmłodsi pracownicy do 25. roku życia (15,5 proc.). Dopiero na dalszych pozycjach znajdują się osoby 50+ (8,7 proc.) i 65+ (8,5 proc.).
Dane pokazują też wyraźną różnicę płciową – niemal dwa razy więcej Polek (17,8 proc.) niż Polaków (9,6 proc.) przyznaje się do doświadczenia dyskryminacji wiekowej.
Firmy mają problem, ale nie chcą go widzieć
Mimo skali zjawiska polscy pracodawcy nie traktują kwestii wiekowych priorytetowo. Zaledwie 8 proc. menedżerów HR w Polsce uznaje politykę wobec starzenia się społeczeństwa za jedno z pięciu najważniejszych wyzwań kadrowych. W Europie ten odsetek jest wyższy – 12,2 proc.
– Integracja międzypokoleniowa powinna stać się jednym z kluczowych obszarów działań pracodawców – komentuje Paulina Zasempa, People Country Lead w SD Worx Poland. – Nowe pokolenia Polek i Polaków będą coraz mniej liczne, a w organizacjach będzie systematycznie przybywać osób starszych. Brak takich działań zwiększa ryzyko napięć i konfliktów.
Jest jednak jasny punkt. Polskie firmy w oczach pracowników wypadają lepiej niż europejska średnia, jeśli chodzi o konkretne działania. Ponad połowa (51,2 proc.) polskich respondentów uważa, że ich organizacja stosuje praktyki promujące współpracę międzypokoleniową – przy średniej europejskiej 39,3 proc. Niemal 50 proc. Polaków ocenia, że ich firma wspiera starszych pracowników.
Prawo chroni, ale nie rozwiązuje problemu
Dyskryminacja ze względu na wiek jest w Polsce zakazana – Kodeks pracy wyraźnie to stwierdza w art. 11³ i 18³a. Pracownik, który doświadczył nierównego traktowania, może domagać się odszkodowania. Problem w tym, że większość przypadków ageizmu to „miękka dyskryminacja": pomijanie przy awansach, wykluczanie ze szkoleń, uwagi o „młodym, dynamicznym zespole" w ogłoszeniach o pracę.
Osoby 50+ nadal mają pod górkę przy rekrutacji. Badania Polskiego Instytutu Ekonomicznego pokazały, że młodsi kandydaci są zapraszani na rozmowy kwalifikacyjne dwa razy częściej niż osoby po pięćdziesiątce – nawet przy identycznych kwalifikacjach.
Z drugiej strony młodzi pracownicy słyszą, że „brakuje im doświadczenia", dostają gorsze stawki i mniej odpowiedzialne zadania. Stereotyp działa w obie strony.
Co mogą zrobić pracodawcy?
Eksperci wskazują kilka kierunków działania. Po pierwsze, świadome zarządzanie zespołami wielopokoleniowymi – wykorzystywanie różnic jako źródła synergii, nie napięć. Starsi pracownicy mogą dzielić się doświadczeniem, młodsi – znajomością nowych technologii.
Po drugie, programy mentoringowe i odwrócony mentoring, gdzie to młodszy pracownik uczy starszego kolegę obsługi nowych narzędzi. Po trzecie, elastyczne formy zatrudnienia – pracujący emeryci często cenią sobie możliwość pracy w niepełnym wymiarze godzin.
Wreszcie – zmiana języka rekrutacji. Sformułowania typu „młody zespół" czy „dynamiczne środowisko" mogą zniechęcać nie tylko seniorów, ale każdego, kto nie pasuje do wyobrażenia rekrutera o idealnym kandydacie.
Wyzwanie na najbliższe dekady
Problem będzie narastał. Polska populacja w wieku produkcyjnym kurczy się, a osoby 65+ stanowią już ponad jedną czwartą społeczeństwa. Firmy, które nie nauczą się zarządzać różnorodnością wiekową, będą tracić talenty – zarówno doświadczonych specjalistów odchodzących przedwcześnie, jak i młodych pracowników szukających bardziej inkluzywnych pracodawców.
Jak podsumowuje raport SD Worx: ageizm wciąż jest realnym i niedostatecznie adresowanym wyzwaniem na rynku pracy, dotykającym zarówno starszych, jak i młodszych pracowników. Czas zacząć traktować go poważnie.
Obserwuj nas w Google Discover
Podobają Ci się nasze treści?
Google Discover
