Z jednej strony wolność religijna pozwala na wybranie wyznania zgodnie ze swoją wolą, a także manifestowanie tej wiary poprzez odpowiednie symbole. Z drugiej nie brakuje takich firm, w których dużo uwagi poświęca się zachowaniu neutralności politycznej, religijnej czy światopoglądowej. Wydaje się, że zakaz noszenia symboli religijnych w takim miejscu pracy mógłby być uzasadniony. I jak się okazuje, tego samego zdania jest także TSUE.
Pracodawca zakazał kobietom noszenia widocznych symboli religijnych
Sprawa dotyczyła kobiet zatrudnionych w niemieckich spółkach. Pierwsza z nich pracowała jako pielęgniarka, a druga – jako doradczyni ds. sprzedaży i kasjerka. Obie kobiety w miejscu pracy nosiły islamskie chusty. To bardzo nie odpowiadało ich pracodawcom, którzy uważali, że nie sposób pogodzić tych widocznych symboli religijnych z prowadzoną przez nich polityką neutralności politycznej, światopoglądowej i religijnej.
Kobiety odmówiły jednak spełnienia próśb swoich przełożonych. W związku z tym jedna z nich została zawieszona, a druga najpierw przeniesiona na inne stanowisko, aż w końcu odesłana, by wykonywała swoje obowiązki z domu. Pozwolono jej wprawdzie stawić się później w zakładzie pracy, ale wciąż obowiązywał ją przy tym zakaz noszenia symboli religijnych. Pracodawca polecił bowiem, by swoje zadania służbowe kobieta wykonywała bez rzucających się w oczy symboli, które mogłyby w jakikolwiek sposób manifestować jej przekonania.
Sprawa trafiła do TSUE, ale rozstrzygnięcie nie było korzystne dla kobiet
Obie kobiety postanowiły pozwać swoich pracodawców. Jednej z nich sąd przyznał rację i nawet zasądził zadośćuczynienie za doznaną krzywdę. Na tym jednak sprawa się nie skończyła, bo pracodawca postanowił się odwołać. Ostatecznie sprawy obu kobiet trafiły do TSUE. Ten zgodził się natomiast ze stanowiskiem pracodawcy. Uznał zakaz noszenia widocznych symboli religijnych w miejscu pracy za dopuszczalny. Wszystko jednak pod pewnym warunkiem – taki zakaz musiał odpowiadać „faktycznej potrzebie pracodawcy”. Faktyczną potrzebą może być natomiast właśnie chęć zapobiegania konfliktom społecznym i zachowania neutralnego wizerunku w kwestii religii, polityki czy światopoglądów. TSUE dodał także, że:
przy godzeniu wchodzących w grę praw i interesów sądy krajowe mogą uwzględniać specyficzny kontekst swego państwa członkowskiego, a w szczególności bardziej korzystne przepisy krajowe w zakresie ochrony wolności wyznania.
Podobny pogląd TSUE wyraził już kilka lat wcześniej
To zresztą nie pierwszy raz, gdy TSUE stoi na podobnym stanowisku. Podobnie było w przypadku wyroku z dnia 14 marca 2017 roku (C-157-15). Wówczas muzułmanka zatrudniona jako recepcjonistka spotkała się praktycznie z identyczną sytuacją. W firmie, w której pracowała, obowiązywał niepisany zakaz noszenia symboli religijnych w pracy, a także innych widocznych symboli politycznych czy światopoglądowych. Gdy po jakimś czasie stosowania się do tych zasad kobieta poinformowała pracodawcę, że zamierza jednak nosić chustę islamską, ten zmienił regulamin pracy i wprowadził do niego wyraźny zakaz. Muzułmanka nie stosowała się jednak do regulaminu i w efekcie pracodawca zdecydował się na rozwiązanie umowy o pracę.
Zgodnie z dyrektywą Rady dotyczącą równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy zakazana jest jakakolwiek forma dyskryminacji pośredniej i bezpośredniej m.in. ze względu na religię. TSUE uznał jednak, że we wspomnianej sprawie nie doszło do naruszenia zasady równego traktowania. Pracodawca wprowadził bowiem ten sam zakaz dla wszystkich zatrudnionych, bez względu na przekonania religijne i bez jakiegokolwiek zróżnicowania.
