Nawet wadliwa decyzja o zwolnieniu pracownika pozostaje skuteczna, dopóki ten nie odwoła się do Sądu Pracy
Obowiązujące przepisy pozostawiają stronom stosunku pracy całkiem sporo możliwości jego rozwiązania. W grę wchodzi wypowiedzenie umowy, rozwiązanie za porozumieniem stron, albo nawet "opcja atomowa" w postaci rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Czy ma znaczenie to, w jakiej formie taka czynność jest dokonywana? Teoretycznie tak. Wszystko przez art. 30 §3 kodeksu pracy.
Już na pierwszy rzut oka możemy dostrzec pierwszy wyłom w zasadzie pisemności. Rozwiązanie umowy o pracę w formie porozumienia stron może nastąpić w dowolny sposób. Liczy się to, że obydwie strony stosunku pracy są w pełni zgodne co do faktu ustania stosunku pracy, jego terminu oraz ogólnych warunków. Nie istnieje więc ani spór, ani potrzeba jakiejkolwiek państwowej ingerencji.
Także w przypadku jednostronnych sposobów na zerwanie stosunku pracy niezachowanie formy pisemnej może być w niektórych przypadkach skuteczne. Warto bowiem zauważyć, że nie wywołuje ono skutku w postaci nieważności dokonanej czynności. Zwolnienie pracownika SMS-em pozostaje jednak wadliwe, podobnie jak dokonane ustnie. Tym samym pracownikowi przysługują z tego tytułu wszelkie roszczenia przewidziane w kodeksie pracy w przypadku niezgodnego z prawem wypowiedzenia.
Sprawdź polecane oferty
RRSO 21,36%
Innymi słowy: pracownik zwolniony bez zachowania formy pisemnej jak najbardziej został wyrzucony z pracy. Może jednak z tego powodu domagać się od Sądu Pracy przywrócenia pracownika na dotychczasowym stanowisku albo odszkodowania. Warto także wspomnieć, że przepisy nakładają na pracodawcę dodatkowy obowiązek w kwestii jednostronnego rozwiązywania stosunku pracy. Mowa o art. 30 §5 kodeksu pracy.
Zwolnienie pracownika SMS-em może mieć problem z realizacją tego obowiązku. W przypadku zwolnienia ustnego w grę wchodzi konieczność udowodnienia, że pracownik wysłuchał pouczenia.
Wypowiedzenie umowy o pracę mailem jest pewniejsze niż zwolnienie pracownika SMS-em
Faks praktycznie wyszedł już z użycia. Na wszelki wypadek jednak wspomnę, że wypowiedzenie albo rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przesłane pracownikowi tą drogą ma taką samą wartość, jak zwolnienie pracownika SMS-em. Jest wadliwe, ale pozostaje skuteczne, dopóki Sąd Pracy nie zdecyduje inaczej.
Wadliwe oświadczenia woli o rezygnacji z zatrudnienia danego pracownika mają jedną wspólną cechę. Jeżeli pracownik zdecyduje się po prostu przyjąć je do wiadomości bez podejmowania kroków prawnych, to stają się faktem. Ma on 21 dni na odwołanie się od wypowiedzenia albo zwolnienia dyscyplinarnego. Termin ten liczymy od momentu zapoznania się z oświadczeniem woli pracodawcy.
Co jednak ze zwolnieniem pracownika mailem? Paradoksalnie w tym przypadku nie ma większego problemu. Warto jednak pamiętać o dwóch ważnych warunkach. Pierwszy znajdziemy w art. 61 §2 kodeksu cywilnego.
Z kolei art. 78 ¹ przywołanej przed chwilą ustawy przesądza, że oświadczenie woli złożone drogą elektroniczną jest równoważne z tym złożonym tradycyjną formą pisemną. Żeby jednak uznać drogę elektroniczną za zachowaną, niezbędne jest opatrzenie dokumentu kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Rozwiązanie umowy o pracę złożone w ten sposób staje się skuteczne z momentem, gdy wiadomość dotrze do skrzynki odbiorczej zwalnianego pracownika.
