Czy pracodawca może wysłać na urlop wypoczynkowy pracownika, który wcale o to nie wnioskował? Teoretycznie wydaje się, że byłoby to wbrew intencji ustawodawcy, który wyraźnie zaznaczył, że urlop wypoczynkowy jest uprawnieniem pracownika. Z drugiej strony Kodeks pracy pełen jest wyjątków – i tak jest również w tym wypadku.
Czy pracodawca może wysłać pracownika na urlop wypoczynkowy wbrew jego woli?
Osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę – niezależnie, czy na czas określony, czy nieokreślony – ma prawo do urlopu wypoczynkowego. Jego wymiar jest uzależniony od stażu pracy – i wynosi 20 lub 26 dni. Zgodnie z przepisami, co najmniej 14 dni urlopu powinno mieć charakter ciągły. W praktyce bywa jednak różnie.
Różnie też bywa, jeśli chodzi o to, kiedy pracownik może z takiego urlopu skorzystać. Co do zasady to pracownik wnioskuje o urlop i wskazuje dogodny dla niego termin; jeśli nie ma istotnych przeciwwskazań (w danym terminie obecność pracownika w firmie nie jest niezbędna), to pracodawca powinien się do takiego wniosku przychylić. Czy jednak pracodawca może wysłać na urlop również wtedy, gdy pracownik nie złoży wspomnianego wniosku i wcale nie chce wykorzystywać urlopu w terminie wymyślonym przez pracodawcę? Niestety, jest to możliwe – choć tylko w jednej, ściśle określonej sytuacji.
Urlop przymusowy w okresie wypowiedzenia
Co do zasady, z racji tego, że urlop wypoczynkowy jest uprawnieniem pracowniczym, to pracodawca nie ma prawa samodzielnie wyznaczać terminu urlopu bez uzgodnienia go z pracownikiem. Jest tylko jeden wyjątek, który przewidują przepisy – mowa o przymusowym urlopie podczas okresu wypowiedzenia. Zgodnie z art. 167(1) Kodeksu pracy,
W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 1551.
Tym samym pracodawca nie musi uzgadniać w takim wypadku terminu urlopu z pracownikiem. Jednocześnie należy też pamiętać, że pracodawca wcale nie musi wysyłać pracownika w okresie wypowiedzenia na przymusowy „odpoczynek” – może zamiast tego wypłacić mu ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop.
Co istotne, pracodawca nie może wysłać pracownika na urlop, jeśli pracownik złożył wypowiedzenie, ale nie rozpoczął się jeszcze jego bieg.
Przymusowego wysłania na urlop nie należy też mylić ze zwolnieniem pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Istotne jest również to, że pracownik nie może jednocześnie wykorzystywać urlopu i być zwolnionym ze świadczenia pracy. Pracodawca w takiej sytuacji powinien najpierw wysłać pracownika na urlop wypoczynkowy, a gdy zatrudniony go wykorzysta – dopiero wtedy zwolnić z obowiązku świadczenia pracy.
Co z zaległym urlopem?
Teoretycznie poza wymienioną sytuacją (czyli okresem wypowiedzenia), pracodawca nie może jednostronnie wysłać pracownika na urlop w arbitralnie wybranym przez siebie terminie. Może jedynie wskazać, do kiedy pracownik ma wykorzystać zaległy urlop. Jeśli jednak zatrudniony nie współpracuje z pracodawcą w tej kwestii, może on nałożyć na pracownika karę porządkową. Co jednak, gdy pracownik, mimo kary, nadal nie współpracuje i nie chce iść na zaległy urlop? W tym wypadku należy pamiętać o wyroku SN z 2005 r., zgodnie z którym pracodawca może wysłać pracownika na urlop zaległy nawet, jeśli zatrudniony nie wyraża na to zgody. Ekwiwalent przysługuje w takiej sytuacji tylko jeśli wykorzystanie urlopu w naturze nie jest możliwe.
Dodatkowo należy pamiętać, że także dzięki „przepisom covidowym” z 2020 r. pracodawca może, bez uzyskania zgody pracownika, wysłać go na zaległy urlop w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii. Przepisy te nadal obowiązują (stan zagrożenia epidemicznego został na razie przedłużony do 30 września).
W praktyce zatem wysłanie pracownika na przymusowy urlop jest możliwe w dwóch sytuacjach.
