W przestrzeni publicznej coraz częściej pojawiają się głosy, że wynagrodzenia pracowników będą jawne dla wszystkich. Niektórzy nie kryją radości na wieść, że z ogłoszenia rekrutacyjnego dowiedzą się od razu ile mogą zarobić na stanowisku, o które się ubiegają. Inni nie mają ochoty ujawniać swoich zarobków, obawiając się opinii społecznej, a nawet reakcji rodziny i znajomych. Czy rzeczywiście realnym zadaniem dla polskiego rynku pracy będzie ujawnianie pensji pracowników?
Czy rzeczywiście wynagrodzenia będą musiały być jawne?
W obecnie obowiązującym stanie prawnym, przyjmuje się, że wynagrodzenie pracownika jest jego dobrem osobistym i w związku z tym osoby trzecie nie mogą go ujawnić. Pojawiały się także próby pracodawców do zobowiązywania samego zainteresowanego do zachowania w tajemnicy informacji o swoich zarobkach. Taka praktyka, co do zasady, jest nieprawidłowa.
Unia Europejska od dłuższego czasu zajmuje się zarówno jawnością wynagrodzeń jak i jego równością dla mężczyzn i kobiet. Wynikiem ostatnich prac jest Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, której zapisy dotyczą wynagrodzenia w całości, a więc nie tylko wynagrodzeń zasadniczych. Warto pamiętać, że przepisy dyrektyw nie są skierowane bezpośrednio do obywateli.
Każde państwo członkowskie musi dostosować ustawodawstwo krajowe tak, aby spełnić jej założenia. Na tym etapie nie wiemy, jakie dokładnie przepisy wprowadzone zostaną w Polsce i jakie obowiązki będą z nich wynikać. Nie ma co przesądzać zatem o zakresie jawności naszych wynagrodzeń. Tym bardziej, że wprowadzenie dyrektywy do krajowego porządku prawnego ma nastąpić do 7 czerwca 2026 r., a w Polsce w najbliższym czasie dojdzie do uformowania nowego rządu, którego pomysły na omawianą dyrektywę jak dotąd nie są znane.
Co zawiera unijna dyrektywa dotycząca równości płac?
Warto jednak już teraz zainteresować się treścią dyrektywy, aby zdawać sobie sprawę z jej zakresu. Podstawowe założenia dyrektywy to:
- Taka sama praca i praca o takiej samej wartości – państwa członkowskie powinny udostępnić publicznie analityczne narzędzia lub metody służące wspieraniu i zapewnianiu wskazówek w ramach procesu oceny i porównywania wartości pracy. To na ich podstawie, pracodawcy wraz ze stroną społeczną mają tworzyć równą i sprawiedliwą siatkę płac,
- Przejrzystość wynagrodzeń – Artykuł 5 dyrektywy zapewnia wyłącznie prawo osoby rekrutującej się do poznania informacji o oferowanym początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale. Dyrektywa przy tym nie nakłada obowiązku wskazywania tej informacji w ogłoszeniu o pracę. Wskazuje na takie rozwiązanie wyłącznie jako jedną z opcji. Zastrzega jedynie, że informacje te będą musiały być przekazywane w taki sposób, aby zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia,
- Jawność ustalania wynagrodzeń i podwyżek – Dyrektywa przewiduje obowiązek pracodawców do udostępnienia pracownikom jasnych kryteriów, które wpływają na wysokość wynagrodzenia i podwyżek, przy czym z zakresu tych drugich zwolnieni będą mogli być pracodawcy zatrudniający mniej niż 50 pracowników,
- Prawo do informacji – dyrektywa zapewnia prawo otrzymania od pracodawcy informacji dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości. Pozyskiwanie takich informacji przez pracownika nie będzie jednak równoznaczne z prawem do ich dalszego ujawnienia, co wyraźnie podkreślono,
- Sprawozdawczość – pracodawcy będą zobowiązani do dokonywania sprawozdań dotyczących tzw. luki płacowej ze względu na płeć oraz ilości zatrudnionych kobiet i mężczyzn. Obowiązek ten będzie wprowadzany systematycznie ze względu na stan zatrudnienia w danym zakładzie pracy, z wyłączeniem pracodawców zatrudniających mniej niż 100 pracowników.
