Chodzi o wdrożenie unijnej dyrektywy 2023/970 dotyczącej równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn oraz mechanizmów przejrzystości płac. Na implementację jest czas do 7 czerwca 2026 r.
Projekt ustawy przygotowało Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, a swoje uwagi do niego przedstawiła Agnieszka Majewska, Rzecznik Małych i Średnich Przedsiębiorców. To istotne, bo jej urząd ma pilnować, by regulacje nie zamieniały prowadzenia biznesu w sport ekstremalny, zwłaszcza w mikro i małych firmach. Majewska nie kwestionuje celu – walka z dyskryminacją płacową jest potrzebna – ale wskazuje, że projekt w kilku miejscach robi się zbyt ciężki, a momentami nawet bardziej restrykcyjny niż sama dyrektywa.
I tu zaczyna się ciekawy paradoks
Polska na tle UE wypada w statystykach luki płacowej relatywnie dobrze: w 2023 r. niewyrównana luka płacowa (różnica w średnich stawkach godzinowych brutto kobiet i mężczyzn) wyniosła u nas 7,8%, przy średniej unijnej 12%. Tyle że te dane nie są biletem zwalniającym z myślenia. Niska „średnia” potrafi wynikać ze struktury rynku (branże, w których pracują kobiety, rola sektora publicznego, mniejsze rozwarstwienie płac), a nie z tego, że problem dyskryminacji magicznie zniknął. Transparentność bywa więc sensowna, ale tylko jeśli jest wdrażana tak, by nie zabić firm papierologią.
Najbardziej namacalny przykład to art. 6 projektu: minister ma udostępnić narzędzie lub metodę oceny wartości stanowisk i rodzajów pracy. W uzasadnieniu padają „miękkie” rozwiązania typu poradnik i arkusz Excel. Rzecznik MŚP mówi wprost: to za mało.
Postulat jest prosty – dołożyć obowiązek wydawania wyjaśnień, które ujednolicą stosowanie przepisów, na wzór objaśnień prawnych znanych z Prawa przedsiębiorców. Innymi słowy: jeśli państwo wymaga wartościowania pracy, to powinno też wziąć odpowiedzialność za to, by przedsiębiorcy nie zgadywali, co autor miał na myśli, bo zgadywanie kończy się kontrolą i sporem.
Drugie pole minowe to art. 7, czyli obowiązki dotyczące kryteriów ustalania wynagrodzeń, poziomów płac i ich wzrostu. Majewska wskazuje, że literalnie przepis może nakładać więcej obowiązków na firmy poniżej 50 pracowników, co brzmi jak regulacyjny żart. Co ważniejsze, dyrektywa dopuszcza zwolnienie pracodawców zatrudniających mniej niż 50 osób z części obowiązków informacyjnych dotyczących szczegółowych zasad progresji wynagrodzeń, a polski projekt takiego pełnego zwolnienia nie przewiduje. Tu wchodzi klasyczny dylemat: czy naprawdę chcemy, żeby 20–30-osobowa firma budowała formalną architekturę polityki płacowej jak spółka giełdowa.
Wątpliwości dotyczą też przepisów o udzielaniu informacji pracownikom (art. 8 i 9)
Dyrektywa stawia na prawo do wiedzy, ale projekt – zdaniem Rzecznika – dokręca śrubę mocniej niż trzeba. To delikatny obszar, bo transparentność łatwo zderza się z praktyką: napięcia w zespołach, próby porównywania nieporównywalnego, a także RODO i ochrona danych. Jeśli ustawodawca zrobi to topornie, pracodawcy dostaną konflikt społeczny w firmie jako „efekt uboczny” reformy.
Najpoważniejszy ciężar administracyjny wchodzi jednak przy raportowaniu. Projekt zakłada cykliczne sprawozdania z luki płacowej dla pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników. Jeżeli z raportu wyjdzie luka na poziomie co najmniej 5% w danej kategorii pracowników i nie da się jej obiektywnie uzasadnić neutralnymi kryteriami, firma ma wdrożyć działania naprawcze w określonym terminie – ten próg 5% to zresztą punkt odniesienia także na poziomie unijnym. W samej dyrektywie obowiązki raportowe są dodatkowo rozpisane falami: podmioty z 250+ pracownikami raportują co roku od 7 czerwca 2027 r., a mniejsze grupy rzadziej i później (np. 100–149 dopiero od 2031 r.).
I tu pojawia się art. 17 projektu, który Rzecznik MŚP punktuje szczególnie mocno: obowiązek przekazywania dodatkowych informacji wskazanych przez organ monitorujący, bez jasnego doprecyzowania, co to dokładnie ma być. To przepis, który aż prosi się o spory interpretacyjne, bo przedsiębiorca ma odpowiadać na żądania, których skali nie potrafi przewidzieć.
Kolejny problem to terminy z art. 22 i 24 – krótkie deadline’y na przekazywanie wyjaśnień i danych, czasem dodatkowych i szczegółowych. W dużych firmach da się to rozproszyć na HR, prawników i analityków. W MŚP takie zadania lądują często na jednej osobie, która równolegle „robi kadry” i domyka bieżącą robotę.
Na końcu są kary. Rzecznik MŚP kwestionuje wysokość grzywien za naruszenia, bo mają przewyższać standardowe kary za wykroczenia przeciwko prawom pracownika z Kodeksu pracy. W zestawieniu z faktem, że Polska ma niższą lukę płacową niż średnia UE, brzmi to jak chęć budowania dyscypliny sankcją, zamiast budowania przewidywalności jasnymi regułami gry.
Ta reforma jest potrzebna, ale jej sukces nie zależy od tego, czy państwo ogłosi walkę z luką płacową, tylko czy zbuduje narzędzia, które nie wywrócą firmom procesów do góry nogami.
Obserwuj nas w Google Discover
Podobają Ci się nasze treści?
Google Discover
