Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy. Decyduje pracodawca, ale pracownik może go o to poprosić
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy to instrument zdefiniowany w art. 36 (2) Kodeksu Pracy. W świetle tego przepisu, jest to jednostronna decyzja pracodawcy, która zwalnia pracownika z obowiązku przychodzenia do pracy i wykonywania dotychczasowych zadań przez cały (lub część) okresu wypowiedzenia.
Co najważniejsze, w tym czasie pracownik zachowuje pełne prawo do wynagrodzenia, które obliczane jest w taki sam sposób, jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy. Należy jednak podkreślić, że nie jest to uprawnienie pracownika, o które może on żądać na wzór urlopu. Jest to zawsze autonomiczna decyzja pracodawcy. Pracownik może jednak poprosić pracodawcę o zastosowanie tego instrumentu.
Co zyskuje zwalniany pracownik, a co pracodawca?
Z perspektywy pracownika korzyści są dość oczywiste. Przede wszystkim otrzymuje on pełne, stuprocentowe wynagrodzenie za okres, w którym faktycznie nie wykonuje już pracy. Oprócz tego zyskuje również czas, który może przeznaczyć na odpoczynek, podniesienie kwalifikacji lub - co chyba najistotniejsze - aktywne i pełnoetatowe poszukiwanie nowego zatrudnienia.
Nie bez znaczenia jest także aspekt psychologiczny; zwolnienie ze świadczenia obowiązku pracy pozwala uniknąć konieczności "odliczania dni" oraz przebywania w niekomfortowej atmosferze, która często towarzyszy okresowi wypowiedzenia.
Z kolei pracodawca, zwalniając pracownika z obowiązku świadczenia pracy, minimalizuje przede wszystkim ryzyko biznesowe. Zdemotywowany pracownik w okresie wypowiedzenia bywa mało wydajny, może negatywnie wpływać na morale pozostałego zespołu, a w skrajnych przypadkach nawet podejmować działania na szkodę firmy.
Drugim, niezwykle istotnym czynnikiem, jest ochrona danych i tajemnicy przedsiębiorstwa. W sytuacji, gdy pracownik odchodzi do konkurencji, pracodawca woli natychmiast odciąć mu dostęp do systemów informatycznych, baz klientów czy poufnej korespondencji. W takiej sytuacji zapłacenie pracownikowi za przebywanie w domu jest kosztem znacznie niższym niż ryzyko wycieku strategicznych informacji handlowych.
Nierzadko zdarza się też, że stanowisko pracy jest likwidowane i po przekazaniu obowiązków obiektywnie nie ma już zadań do wykonania dla zwalnianej osoby. Dalsze utrzymywanie pracownika przy biurku jest wówczas bezzasadne organizacyjnie i finansowo.
Decyzja pracodawcy potrzebna na piśmie
Najlepszym momentem na rozpoczęcie rozmowy z pracodawcą jest chwila, w której pracownik otrzymuje wypowiedzenie. Rozmowę warto wprawdzie zacząć ustnie, jednak ostateczna decyzja pracodawcy musi mieć formę pisemną - jest to dla pracownika dowód usprawiedliwiający nieobecność w pracy. Decyzja powinna wskazywać też okres, w którym pracownik jest zwolniony ze świadczenia pracy.
Otrzymując wypowiedzenie, warto zatem przeanalizować swoją sytuację i przygotować argumenty oparte na korzyściach dla firmy - dając sobie tym samym szansę na zyskanie dodatkowego, dłuższego czasu na poszukiwanie nowej pracy.
