Nowy projekt zmian w Kodeksie pracy. Odszkodowanie za mobbing wyniesie nawet 30 000 zł i więcej

22 lata z przepisem, który nie działał

Pojęcie mobbingu trafiło do Kodeksu pracy wraz z nadejściem 2004 roku i od tej pory definicja nie zmieniła się ani o słowo. Co prawda w 2019 roku rozszerzono przepisy o roszczeniach (pracownicy zyskali prawo do odszkodowania nawet bez konieczności rozwiązywania umowy o pracę) to fundamentalny problem pozostał nienaruszony. Precyzja, z jaką ustawodawca opisał mobbing ponad dwie dekady temu, od tamtej pory skutecznie paraliżuje postępowania sądowe.

Żeby wygrać sprawę o mobbing, pracownik musi wykazać pięć kumulatywnych przesłanek jednocześnie: że działania były skierowane przeciwko niemu, że miały charakter nękania lub zastraszania, że były uporczywe i długotrwałe, że zmierzały do poniżenia lub ośmieszenia, oraz że wywołały u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej lub izolację z zespołu. Sąd Najwyższy wielokrotnie podkreślał, że przesłanki muszą być spełnione łącznie, a linia ta jest w orzecznictwie od lat utrwalona. Brak udowodnienia choćby jednej z nich oznaczał w praktyce przegraną niezależnie od tego, jak ewidentne wydawało się samo nękanie.

Efekt był przewidywalny.

Projekt nowelizacji przytacza dane, według których jedynie co dwudziesta sprawa o mobbing jest rozstrzygana pozytywnie dla skarżącego.

Minimalne odszkodowanie? Równowartość jednej minimalnej płacy czyli w 2026 roku to 4 806 złotych. Sądy zasądzały przeciętnie kilkanaście do dwudziestu kilku tysięcy złotych, co mimo wszystko przy wieloletnim procesie i kosztach adwokata trudno uznać za zachętę do walki o swoje prawa.

Co się zmienia i dlaczego to ważne

Projekt nowelizacji w kilku punktach zasługuje na uznanie. Najważniejsza jest nowa definicja mobbingu. Zamiast rozbudowanej siatki przesłanek sprowadza rdzeń definicji do jednego, czytelnego pojęcia, jakim jest uporczywe nękanie pracownika. Sam wymóg "długotrwałości", który bywał przez lata interpretowany na korzyść pracodawców, zastąpi "uporczywość", rozumiana jako zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe.

Dwie dalsze zmiany są równie istotne. Po pierwsze, przy ocenie, czy doszło do mobbingu, nie będzie już miało znaczenia, czy sprawca działał umyślnie, w związku z czym intencja przestaje być tarczą ochronną. Po drugie, odpada konieczność wykazania konkretnego skutku zdrowotnego. W dotychczasowym stanie prawnym sąd wymagał nierzadko zaświadczeń lekarskich o rozstroju zdrowia; teraz wystarczy wykazać samą uporczywość zachowań. Przepisy wprost doprecyzowują też, że mobbing może mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny, oraz że mobbingiem jest również nakazywanie lub zachęcanie innych do takich działań.

Dla pracodawców zatrudniających co najmniej 9 osób pojawi się obowiązek formalnego uregulowania zasad przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie pracy lub obwieszczeniu. Prewencja przestanie być opcjonalna. Stanie się obowiązkiem prawnym. Co istotne, pracodawca, który wdroży realne procedury antymobbingowe, będzie mógł w określonych okolicznościach zwolnić się z odpowiedzialności cywilnej, jeśli mobbing nie pochodził od bezpośredniego przełożonego ofiary. Ofiara zachowuje wówczas prawo dochodzenia roszczeń bezpośrednio od sprawcy.

Ale najgłośniejsza zmiana dotyczy pieniędzy. Minimalne zadośćuczynienie zostaje ustawowo określone na poziomie sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia więc przy stawce obowiązującej na rok 2026 daje to 28 836 złotych jako dolną granicę zasądzanej kwoty. Górnej granicy nie ma. Pracodawca, który zapłaci, będzie mógł następnie dochodzić zwrotu od bezpośredniego sprawcy.

Kilka liczb, które bolą

Zanim okrzykniemy nowe przepisy przełomem to warto spojrzeć na krajobraz, w którym mają działać. W 2024 roku do Państwowej Inspekcji Pracy wpłynęło 1 888 skarg dotyczących mobbingu. Liczba porad prawnych udzielanych przez Centrum Poradnictwa PIP w sprawach mobbingowych wzrosła w 2024 roku do 1 367 - rok wcześniej było ich 829. To dobra wiadomość. Zła jest taka, że skoro po poradę sięga zaledwie kilkuset pracowników rocznie, to pytanie o to, ilu potrzebujących w ogóle nie wie, że taka pomoc istnieje, pozostaje bez odpowiedzi. Tymczasem z badania przeprowadzonego pod koniec 2023 roku wynika, że ponad 41 procent zatrudnionych Polaków odczuło w ciągu poprzednich sześciu miesięcy zachowania noszące znamiona mobbingu. Proporcja między skalą zjawiska a liczbą spraw sądowych jest zatem tak rażąca, że mówi sama za siebie.

Mobbing jest szczególnie powszechny w ochronie zdrowia, administracji publicznej i edukacji, czyli tam, gdzie hierarchia jest sztywna, a strach przed utratą pracy największy. Większość ofiar nie trafia do sądu wcale, kończy się ugodą, milczeniem albo zmianą pracodawcy.

Gdzie tkwi haczyk

Uważny obserwator historii legislacyjnej projektu UD183 zauważy pewien szczegół. Wcześniejsza wersja przepisów przewidywała dwunastokrotność minimalnego wynagrodzenia, a więc ponad 57 tysięcy złotych. W wersji przyjętej przez Radę Ministrów kwota ta została obcięta o połowę – do sześciokrotności. Zmiana bez szerszego publicznego uzasadnienia, dokonana gdzieś między kolejnymi wersjami projektu.

Projekt zmienia też przepisy proceduralne, ponieważ sprawy o ochronę dóbr osobistych w miejscu pracy będą rozpatrywane w składach trzyosobowych, a nie jak dotychczas jednoosobowo. To krok w stronę większego namysłu nad skomplikowanymi sprawami. Ale jednocześnie dłuższe postępowania i większe obciążenie sądów pracy, które i tak borykają się z zatorami.

Czy to będzie przełom?

Polskie prawo pracy od ponad dwudziestu lat posiadało przepis, który formalnie zabraniał mobbingu. Problem w tym, że był skrojony pod prawnika, nie pod człowieka, który w poniedziałek rano boi się wejść do biura. Nowy projekt zdaje się to rozumieć więc definicja jest prostsza jak również minimalna rekompensata wyraźnie wyższa, a obowiązki prewencyjne skonkretyzowane.

Pytanie tylko czy sądy faktycznie zaczną stosować nowe przepisy odważniej? Czy niemal 30 tysięcy złotych jako ustawowe minimum to wystarczający sygnał dla pracodawców, by traktować politykę antymobbingową poważnie, a nie jak rubrykę do odhaczenia przed audytem? Oraz przede wszystkim czy świadomość społeczna w tym zakresie się poszerzy?

Ustawodawca dał narzędzie. Pytanie, kto po nie sięgnie i czy tym razem naprawdę coś się zmieni dla tej 41-procentowej większości, która na razie milczy.

Projekt ustawy o zmianie Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego (UD183) został przyjęty przez Radę Ministrów 17 lutego 2026 roku i trafi teraz do Sejmu.

Obserwuj nas w Google Discover

Podobają Ci się nasze treści?

Google Discover

Obserwuj