Pracodawca nie może żądać od pracownika zostania po godzinach w każdej sytuacji – musi mieć do tego uzasadniony powód. Kodeks pracy ustala także dopuszczalną tygodniowy czas pracy (a tym samym limit nadgodzin w tygodniu), by chronić pracowników przed ewentualnymi zakusami ich pracodawców.
Kiedy pracodawca może zażądać zostania po godzinach?
Nadgodziny w pracy są wykonywane po ustalonym w umowie czasie pracy. Tym samym pracodawca tylko w niektórych sytuacjach może wymagać od swojego podwładnego dłuższego zostania w pracy. Zasadniczo ma do tego prawo w dwóch wypadkach:
- kiedy konieczne jest przeprowadzenie akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia, ochrony mienia albo usunięcia awarii,
- kiedy wymagają tego szczególne potrzeby pracodawcy.
O ile pierwszy punkt nie nastręcza żadnych wątpliwości, o tyle łatwo zauważyć, że gorzej jest w przypadku punktu drugiego. Sformułowanie jest niejasne. Pewnych wyjaśnień w tym zakresie dostarcza wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 maja 2000 r., sygn. akt. I PKN 667/99. Zdaniem SN chodzi o sytuacje wyjątkowe, nietypowe, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z działalnością pracodawcy. Tym samym szczególne potrzeby pracodawcy nie są tożsame z okolicznościami związanymi z normalnym funkcjonowaniem zakładu.
Obejmuje to także takie sytuacje, gdy przedsiębiorstwo rozrosło się i zapotrzebowanie na pracę jest większe. Nie jest to okoliczność nietypowa, wyjątkowa – pracodawca powinien być na nią przygotowany i nie może w związku z tym wymagać od pracowników pracy po godzinach. Warto też pamiętać, że „szczególne potrzeby pracodawcy” nie mogą mieć charakteru zaplanowanego – tym samym pracodawca nie może zażądać od pracownika zostania po pracy np. w następnym miesiącu, w terminie z góry zaplanowanym. Nie jest to bowiem sytuacja wyjątkowa, a pracodawca ma wystarczająco dużo czasu, by opracować plan działania.
Oczywiście jest jeden wyraźny problem, jeśli chodzi o szczególne potrzeby pracodawcy – oceny, czy wystąpiły, dokonuje sam pracodawca. To on również wydaje pracownikowi polecenie pracy w godzinach nadliczbowych. Pracownik ma jednak prawo zakwestionować decyzję pracodawcy – wtedy to, czy polecenie zostało wydane zgodnie z prawem bada inspektor pracy lub sąd pracy.
Limit nadgodzin w tygodniu
Jak jednak wygląda kwestia limitu nadgodzin w miesiącu? Pośrednio odpowiedź możemy znaleźć w par. 1 art. 131 Kodeksu pracy:
§ 1. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.
To jednak nie jedyny przepis. Jest jeszcze par. 3 art. 151 Kodeksu pracy:
Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami określonymi w § 1 pkt 2 nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.
Z ograniczeń Kodeksu pracy wynika też to, że w ciągu doby maksymalny czas pracy (już z nadgodzinami) może wynieść 13 godzin i tym samym mieć 5 nadgodzin (jeśli jest zatrudniony w podstawowym czasie pracy). Wynika to z obowiązku pracodawcy do zapewnienia pracownikowi 11 godzinnego, nieprzerwanego odpoczynku po pracy w trakcie doby. Jeśli pracownik pracuje w równoważnym czasie pracy (12 godzin na dobę) w ciągu doby może mieć zatem maksymalnie jedna nadgodzinę.
Pracownik musi być też świadomy swoich praw nie tylko jeśli chodzi o limit nadgodzin, ale również w kwestii rekompensaty. Pracownik powinien mieć możliwość albo odebrania czasu wolnego, albo otrzymania dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Z drugiej strony należy pamiętać, że w pewnych wyjątkowych okolicznościach praca w godzinach nadliczbowych nie zawsze oznacza wynagrodzenie z tytułu nadgodzin.
