Nadgodziny? Tak, jeśli pracodawca ma "szczególne potrzeby”
Kiedy nadgodziny w pracy są dopuszczalne przez polskie prawo? Stanowi o tym art. 151 par. 1 pkt 1 i 2 Kodeksu pracy:
art. 151. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2) szczególnych potrzeb pracodawcy.
Jak łatwo można się domyślić, punkt drugi daje pracodawcy szerokie możliwości, ponieważ nie jest precyzyjnie sformułowany. To bez wątpienia wielkie niedopatrzenie ze strony ustawodawcy, bo przepis otwiera drogę do nadużyć. Teoretycznie sytuacje, w których pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonanie obowiązków podczas nadgodzin powinny mieć charakter wyjątkowy. Oznacza to, że musi zaistnieć sytuacja, która jest inna, nietypowa dla konkretnego procesu pracy. Czyli - zgodnie z logiką - takie sytuacje powinny zdarzać się stosunkowo rzadko.
Jak definiowane są szczególne potrzeby pracodawcy? Tutaj trzeba sięgnąć po wyrok Sądu Najwyższego z 26 maja 2000 r. (sygn. akt I PKN 667/00). Zgodnie z nim „szczególne potrzeby pracodawcy należy rozumieć jako przeciwstawne do zwykłych, normalnych potrzeb pracodawcy, tj. zaistniałych w związku z prowadzoną przez niego działalnością gospodarczą.” Czyli jeśli pracodawca chce np. osiągnąć większy utarg danego dnia, to absolutnie nie jest to przesłanka umożliwiająca mu zlecenie pracownikowi wykonywania określonych czynności w godzinach nadliczbowych. To oznacza też, że pracodawca nie może z góry zaplanować nadgodzin i włączyć ich w grafik prac.
Sprawdź polecane oferty
RRSO 21,36%
Kogo nie dotyczą nadgodziny w pracy?
Zgodnie z art. 151 par. 2 nadgodziny wynikające ze szczególnych potrzeb pracodawcy nie dotyczą pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. Z tego wynika, że praca w godzinach nadliczbowych nie dotyczy m.in. górników czy osób zatrudnionych w niektórych fabrykach. Dodatkowo bezwzględnym zakazem wykonywania nadgodzin w pracy objęci są także:
- pracownicy młodociani (art. 203 par. 1 k.p.),
- pracownicy posiadający zaświadczenie lekarskie o konieczności czasowego wstrzymania się od pracy w godzinach nadliczbowych, wydanych na podstawie przepisów szczególnych (art. 207 par. 2 k.p.),
- pracowników niepełnosprawnych, z wyjątkiem osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz osób, w przypadku których lekarz wyraził zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych (art. 15 ust. 3 Ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych),
- pracownic, które są w ciąży (art. 178 par. 1 k.p.).
Oprócz bezwzględnych zakazów pracy w godzinach nadliczbowych funkcjonuje również zakaz względny. Oznacza to, że pracodawca może poprosić pracownika o zrobienie nadgodzin, jednak pracownik może się na to nie zgodzić i nie poniesie żadnych konsekwencji. Względny zakaz pracy w godzinach nadliczbowych dotyczy pracowników opiekujących się dzieckiem w wieku do 4 lat (art. 178 par. 2 k.p.). W przypadku bezwzględnego zakazu pracy pracodawca, który będzie próbował zlecić pracę w godzinach nadliczbowych, popełnia wykroczenie.
Pracownik może odmówić wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych także w przypadku, kiedy praca ta jest niezgodna z zasadami współżycia społecznego. To dość ogólnie sformułowany termin, jednak przyjmuje się, że pracownik może odmówić nadgodzin np. kiedy jest zmuszony opiekować się chorymi członkami rodziny.
W innych przypadkach, jeśli pracownik odmówi wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych (mieszczących się w zgodnych z prawem limitach) może zostać nawet ukarany karą porządkową.
Jeśli chodzi o dopuszczalną liczbę nadgodzin w ciągu roku kalendarzowego, to wynosi ona 150. W niektórych sytuacjach (np. gdy pracodawca podpisał układ zbiorowy) może zostać ustalona inna liczba dopuszczalnych nadgodzin. Pracodawca musi jednak pamiętać przy tym o prawie pracownika do odpoczynku (m.in. 11 godzin na dobę). Dodatkowo tygodniowy czas pracy nie powinien przekraczać 48 godzin (jest to czas łączny, czyli normalny czas pracy+nadgodziny). Ostatecznie liczba nadgodzin nie może przekroczyć 416 godzin rocznie.
