Jednorazowe upokorzenie przestanie być mobbingiem. Kodeks pracy zawęża definicję

Minimalne zadośćuczynienie za mobbing rośnie razem z najniższą pensją

Ustawodawca celowo nie wpisał do przepisów żadnej sztywnej sumy, tylko mnożnik minimalnego wynagrodzenia. Dolna granica roszczenia będzie więc rosła automatycznie, bez kolejnych nowelizacji, przy każdej podwyżce najniższej pensji. Styczniowa podwyżka płacy minimalnej od 2027 r., z 4806 zł do 4950 zł, dokłada do minimalnego zadośćuczynienia niecałe 900 zł i ten sam mechanizm zadziała w następnych latach.

Dla firm oznacza to pierwszą od dawna sytuację, w której koszt przegranego procesu o mobbing da się oszacować przed jego rozpoczęciem. Do tej pory wysokość świadczenia zależała wyłącznie od oceny sądu, a rozstrzygnięcia w zbliżonych stanach faktycznych potrafiły różnić się kilkukrotnie. Teraz minimum jest znane jeszcze przed złożeniem pozwu, co zmienia kalkulację obu stron sporu.

Nowa definicja mobbingu: liczy się uporczywość nękania

Druga część reformy to nowa definicja mobbingu. Mobbingiem ma być uporczywe nękanie zatrudnionego, a uporczywość opisano jako działanie powtarzalne, nawracające albo stałe. Pojedyncze zdarzenie nie zostanie zakwalifikowane jako mobbing nawet wtedy, gdy narusza dobra osobiste pracownika.

W Kodeksie pracy znajdą się przykładowe formy nękania: upokarzanie, zastraszanie, poniżanie i ośmieszanie, nieuzasadniona krytyka, utrudnianie wykonywania obowiązków, ograniczanie dostępu do informacji oraz izolowanie od reszty zespołu. Katalog pozostanie otwarty, ale wymóg powtarzalności przesuwa część dotychczasowych sporów poza tę kategorię. Spraw może być zatem mniej, za to każda z nich będzie droższa.

Porozumienie podpisane w firmie daje mniej niż ugoda przed sądem

Najmniej oczywisty skutek nowelizacji dotyczy rozliczeń. Aleksandra Nowicka, Head of HR & Payroll w BPiON, zwraca uwagę na łamach prnews.pl, że o podatkach decyduje podstawa prawna wypłaty. Świadczenie zasądzone wyrokiem albo ustalone w ugodzie przed sądem jest co do zasady wolne od PIT, ponieważ jego zasady wynikają z samego Kodeksu pracy. Dokument podpisany wewnątrz zakładu tej preferencji już nie daje, bo przepisy podatkowe odbierają zwolnienie świadczeniom ustalonym poza postępowaniem sądowym. Od podstawy wypłaty zależy również kwalifikacja składkowa, a błąd wymusza poprawianie list płac oraz złożonych wcześniej deklaracji i informacji podatkowych.

Skutek jest taki, że szybkie zamknięcie sprawy wewnątrz organizacji daje pracownikowi niższą kwotę netto niż to samo porozumienie zatwierdzone przez sąd. Rozwiązanie pomyślane jako ochrona zatrudnionych zniechęca więc do polubownego kończenia sporów.

Zwrot zadośćuczynienia od sprawcy mobbingu tylko w granicach potrąceń

Firma, która wypłaci zasądzoną sumę, będzie mogła domagać się od osoby odpowiedzialnej za nękanie zwrotu odszkodowania dla ofiary mobbingu – w części odpowiadającej stopniowi jej winy oraz winy samego pracodawcy. Jeżeli sprawca nadal tam pracuje, odliczenie należności od pensji nie jest możliwe z automatu. Potrącenie dopuszcza się wyłącznie na podstawie tytułu wykonawczego albo pisemnej zgody zatrudnionego, a limity i kwoty wolne z art. 87 i 91 oblicza się od minimalnego wynagrodzenia, czyli w styczniu również wzrosną. Odzyskanie całości rozciąga się przez to na wiele miesięcy.

Procedury antymobbingowe obowiązkowe także w małych firmach

Od 5 listopada systematyczne przeciwdziałanie mobbingowi staje się obowiązkiem każdego pracodawcy, bez względu na liczbę etatów. Firmy z załogą liczącą co najmniej 10 osób mają dodatkowo opisać zasady prewencji, jej tryb oraz to, jak często będzie prowadzona – o ile takie zapisy nie trafiły wcześniej do regulaminu pracy albo układu zbiorowego. W praktyce część z nich przygotuje osobny regulamin antymobbingowy. Termin na wdrożenie wynosi sześć miesięcy, a więc upływa 5 maja 2027 r.

Ciężar dowodu i nowe formy dyskryminacji w Kodeksie pracy

Równolegle zmienia się rozkład ciężaru dowodu przy nierównym traktowaniu. Zatrudniony ma uprawdopodobnić naruszenie, a wykazanie, że go nie było, obciąża firmę. Do Kodeksu wchodzą też nowe formy dyskryminacji: dyskryminacja przez założenie i dyskryminacja przez skojarzenie, czyli gorsze traktowanie oparte na domniemanej cesze albo na powiązaniu z inną osobą. Najwięcej pracy czeka więc małe zakłady, które dotąd żadnej polityki antymobbingowej nie prowadziły, a jednocześnie najrzadziej mają kadry zdolne taką dokumentację przygotować.

Obserwuj nas w Google Discover

Podobają Ci się nasze treści?

Google Discover

Obserwuj