Od 5 listopada dwie nowe formy dyskryminacji w pracy. Twój szef może wpaść nawet przez pomyłkę

Ustawodawca ujął się za prześladowanymi kolegami oraz ofiarami pomyłek ze strony dyskryminujących szefów

Dyskryminacja w prawie pracy to bardzo poważna sprawa. Ustawodawca stara się wyeliminować wszelkie możliwe jej przejawy. Niekiedy wymaga to doprecyzowania przepisów. Tak się składa, że w tym roku uchwalono nowelizację kodeksu pracy oraz kodeksu postępowania cywilnego, która między innymi rozszerza definicję dyskryminacji. Pod koniec lipca ustawę podpisał prezydent Karol Nawrocki. Wejdzie w życie 5 listopada tego roku.

Co dokładnie uległo zmianie? Rozbudowano przepisy definiujące dyskryminację bezpośrednią oraz dyskryminację pośrednią, doprecyzowano te dotyczące nakłaniania do dyskryminacji i innego zachowania naruszającego godność pracownika wraz ze stworzeniem wokół niego wrogiej atmosfery. Pojawiły się także zmiany w przepisach proceduralnych. Osobnym wątkiem pozostają zapowiadane od dłuższego czasu zmiany w prawie pracy dotyczące mobbingu.

Nas jednak interesują dwie nowe formy dyskryminacji: przez skojarzenie i przez założenie. Wzbudziły one bowiem pewne kontrowersje. Okazuje się na przykład, że niektórzy eksperci sugerują pozbycie się ich z treści kodeksu pracy, zanim jeszcze zdążą wejść w życie.

Radcy prawni zwracają uwagę na niejasność pojęć wprowadzonych przez nowelizację

Mam na myśli opinię do projektu Ośrodka Badań, Studiów i Legislacji Krajowej Izby Radców Prawnych stworzoną przez radcę prawnego dr. hab. Mariusza Wieczorka, prof. UMCS. Informuje o niej szerzej portal Prawo.pl. Na uwagę zasługuje przede wszystkim ten fragment:

Dodanie do K.p. art. 18(3a) par. 4(1), w którym wskazano dwie kwalifikowane formy dyskryminacji, tj. „dyskryminację przez założenie” i „dyskryminację przez skojarzenie”, jest działaniem, które nie ułatwi adresatom tych przepisów ich rozumienia. Z dużym prawdopodobieństwem można założyć, że ich dodanie pogłębi problem ze względu na ich niejasność. Zwraca uwagę, że w projekcie ustawy dla ich ilustracji podawane (są) dwa przykłady tych postaci dyskryminacji, które pojawiały się w orzecznictwie.

Podobne stanowisko prezentuje dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, kierownik tamtejszej Katedry Prawa Pracy. Stawia ona dokładnie ten sam zarzut: „Niestety, nowe określenia nie są w pełni zrozumiałe i mogą rodzić uzasadnione wątpliwości interpretacyjne”. Przy okazji zwraca uwagę na fakt funkcjonowania obydwu pojęć w nauce i orzecznictwie. Zostały również uwzględnione w przepisach unijnych.

Zawiły język przepisu wcale nie przekreśla jego użyteczności

Czyżbyśmy mieli do czynienia z kolejnym bublem prawnym, który wprowadza więcej zamętu niż korzyści? Zanim odpowiemy sobie na to pytanie, warto przytoczyć w całości kontrowersyjny przepis w postaci nowego art. 18(3a) § 4(1) kodeksu pracy:

Dyskryminowanie istnieje także wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik, choćby przyczyna ta była mylnie z nim wiązana (dyskryminacja przez założenie) lub z uwagi na powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy (dyskryminacja przez skojarzenie).

Zaryzykowałbym stwierdzenie, że o ile mamy do czynienia z przepisem napisanym trudnym językiem, o tyle zrozumienie intencji ustawodawcy nie jest wcale takie trudne.

Nowe formy dyskryminacji eliminują ważną lukę prawną

Dyskryminacja przez założenie, czyli gdy szef się pomylił

Dyskryminacja przez założenie dotyczy przypadków, gdy ofiara jest traktowana w porównywalnej sytuacji gorzej od innych pracowników z powodu którejś z przyczyn wskazanych w § 1. Dlaczego? Ponieważ sprawca błędnie założył, że ofiara należy do grupy, którą chce prześladować. Gorsze traktowanie bywa przy tym subtelne — czasem sprowadza się do dyskryminacji przy podwyżkach.

Możemy sobie w tym momencie wyobrazić bardzo prosty przykład. Pracodawca jest zatwardziałym homofobem i zaczyna prześladować pracownika, co do którego wydaje mu się, że ten jest gejem. Okazuje się jednak, że nim nie jest. Głupia sprawa.

W obecnym stanie prawnym sąd mógłby przy odrobinie złej woli dojść do wniosku, że przecież nie mieliśmy do czynienia z dyskryminacją ze względu na orientację seksualną, ponieważ ofiara wcale nie jest gejem.

Dyskryminacja przez skojarzenie, czyli kara za samą znajomość

Dyskryminacja przez skojarzenie występuje zaś wtedy, gdy jedna ofiara jest powiązana z drugą potencjalną ofiarą, co do której rzeczywiście występuje któraś z przyczyn wskazanych w § 1.

Trzymajmy się tego samego przykładu. Tym razem nasz hipotetyczny szef-homofob postanawia szykanować także te osoby, które po prostu kolegują się z pracownikiem-gejem. W praktyce może to przybrać choćby formę ostracyzmu w pracy.

Obecny stan prawny pozwala mu na skorzystanie z dokładnie tej samej wymówki: to nie jest dyskryminacja ze względu na orientację, skoro pokrzywdzeni są heteroseksualni.

Najbardziej nie podoba mi się numeracja rodem z ustawy o VAT

Czy nowe formy dyskryminacji są rzeczywiście niezbędne? Zaryzykowałbym stwierdzenie, że rzeczywiście łatają istniejącą lukę w przepisach. Tym samym można je śmiało określić mianem potencjalnie przydatnych. Istotnym aspektem całej sprawy jest jasna dyrektywa interpretacyjna dla sędziów.

Owszem, język zastosowany przez ustawodawcę jest dość zawiły. Trzeba jednak pamiętać, że pracować na nim będą przede wszystkim prawnicy. Równocześnie najbardziej skomplikowanym elementem nowego przepisu wydaje się jego piętrowa numeracja. Nie jest więc wcale tak źle, jak być mogło. Dużo gorsze przepisy znajdziemy przecież w ustawach podatkowych.

Obserwuj nas w Google Discover

Podobają Ci się nasze treści?

Google Discover

Obserwuj