- Bezprawnik -
- Firma -
- Nie tylko szef może dopuścić się mobbingu. W listopadzie kolejne zmiany w prawie pracy
Nie tylko szef może dopuścić się mobbingu. W listopadzie kolejne zmiany w prawie pracy
Ostatnia nowelizacja kodeksu pracy została pod koniec lipca podpisana przez prezydenta. Wynika z niej nowy obowiązek dla firm zatrudniających co najmniej 10 pracowników. Będą musiały stworzyć regulamin antymobbingowy.
Nowelizacja kodeksu pracy nakłada nowy obowiązek na przedsiębiorców
Już 5 listopada wchodzi w życie niedawna nowelizacja kodeksu pracy. Zawiera ona rozszerzenie przepisów antydyskryminacyjnych i antymobbingowych, a więc długo zapowiadane zmiany w prawie pracy dotyczące mobbingu i dyskryminacji. Znajdziemy pośród nich między innymi dwie nowe formy dyskryminacji w prawie pracy, rozszerzenie definicji mobbingu oraz regulacje dotyczące odszkodowań.
Przedsiębiorców, którzy zatrudniają przynajmniej 10 pracowników, z pewnością zainteresuje nowy obowiązek. Nowelizacja wprowadza bowiem nakaz stworzenia tzw. regulaminu antymobbingowego. Cóż to takiego? Odpowiedź na to pytanie znajdziemy w nowym art. 94(3a) § 1 kodeksu pracy:
Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ustala reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie, jeżeli te reguły, procedury oraz częstotliwość działań nie są określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy
Zasady przeciwdziałania mobbingowi możemy uwzględnić w zakładowym regulaminie pracy
Regulamin antymobbingowy może mieć tak naprawdę dwie postaci. Możemy stworzyć osobny dokument. Mamy także możliwość uwzględnienia wymaganych przez ustawodawcę zasad w obowiązującym w naszej firmie dokumencie zakładowym. Najczęściej będzie to regulamin pracy. Jeżeli w przedsiębiorstwie funkcjonuje układ zbiorowy pracy, to oczywiście także on może zawierać regulacje antymobbingowe.
W dokumencie muszą się znaleźć wszystkie elementy wskazane w art. 94(3a) § 1. Musimy więc dysponować regułami, procedurami i wskazaną częstotliwością działań prewencyjnych, które dotyczą przeciwdziałania dyskryminacji, mobbingowi, naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, a także naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Ktoś mógłby w tym momencie zapytać, czy przypadkiem naruszanie godności i innych dóbr osobistych pracownika nie stanowi przejawu mobbingu. Do nowej definicji tego zjawiska jeszcze wrócimy. Na razie warto przypomnieć, że z mobbingiem mamy do czynienia, gdy niepożądane zachowanie przyjmuje postać uporczywego nękania.
Regulamin antymobbingowy trzeba skonsultować z pracownikami, nawet gdy w firmie nie ma związku zawodowego
Treść regulaminu antymobbingowego będziemy musieli skonsultować z pracownikami. Jeśli w firmie działa jeden związek zawodowy, to sprawa jest prosta. Jeżeli jednak jest ich kilka i z jakiegoś powodu nie jesteśmy w stanie skonsultować się ze wszystkimi, to art. 94(3a) § 3 nakazuje nam przeprowadzić konsultacje z tymi reprezentatywnymi, czyli zrzeszającymi co najmniej 8 proc. pracowników albo 15 proc. wszystkich zatrudnionych.
Jeśli na terenie przedsiębiorstwa nie działają związki zawodowe, to musimy treść regulaminu antymobbingowego skonsultować z reprezentacją przedsiębiorców.
Nowa definicja mobbingu w kodeksie pracy
Jak dokładnie powinniśmy się ustosunkować w dokumencie do zjawisk mobbingu i dyskryminacji? Przepisy nowelizacji zostawiają nam w tej sprawie dużą dowolność, także co do formy. Na co musimy zwrócić uwagę? Na nową definicję mobbingu, o której już wspomniałem.
Obecna jest stosunkowo krótka i wynika z art. 94(3) § 2 kodeksu pracy:
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Zastąpi ją bardziej rozbudowana i wielowarstwowa definicja, której podstawy zawierać będzie nowy art. 94(3) § 2–5:
§ 2. Mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.
§ 3. Uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika.
§ 4. Przejawami mobbingu są – występujące samodzielnie lub łącznie – w szczególności: 1) upokarzanie, 2) uwłaczanie, 3) zastraszanie, 4) zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika, 5) nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika, 6) utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji, 7) izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu – gdy przyjmują postać uporczywego nękania.
§ 5. Na zachowania, o których mowa w § 2 i 4, mogą składać się fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.
Procedury powinny uwzględniać, że mobbingu mogą się dopuścić nie tylko przełożeni pracownika, ale też koledzy i podwładni
Następne paragrafy dodatkowo poszerzają definicję. Mobbingiem jest także nakazywanie podejmowania zakazanych czynności wobec pracownika. Mobbing w pracy może mieć też charakter nieumyślny – w tym sensie, że możemy nie mieć intencji uporczywego nękania ofiary.
Co istotne: hierarchia, a więc podporządkowanie pracownika przełożonym, nie ma większego znaczenia przy ustalaniu, czy mamy do czynienia z mobbingiem. Może się go dopuścić sam pracodawca, przełożeni danego pracownika, koledzy z pracy zajmujący równorzędne stanowisko, a nawet jego podwładni czy osoby zatrudnione w firmie w inny sposób niż na podstawie umowy o pracę.
