Systemy ATS to inteligentne programy, które z założenia mają usprawniać proces rekrutacji pracowników. Firmy coraz chętniej z nich korzystają, jednak problem w tym, że algorytmy ATS-ów często odrzucają także wartościowych kandydatów. Wystarczy, że starający się o pracę prześle niedostosowane do ATS CV, a wówczas trafi ono automatycznie do kosza, nie mając żadnych szans na dotarcie do rekruterów.
Czym są systemy ATS do rekrutacji pracowników?
System ATS jest zaawansowanym oprogramowaniem, które służy do zarządzania procesem rekrutacji. Jego nazwa jest akronimem od angielskich słów „applicant tracking system”, które oznaczają nic innego jak „system śledzenia kandydatów”.
Głównym zadaniem systemów ATS jest gromadzenie i analizowanie dokumentów aplikacyjnych oraz ich selekcja pod kątem wymagań pracodawcy. Odbywa się to w 100% automatycznie, z wykorzystaniem specjalnych algorytmów oraz sztucznej inteligencji (AI).
Oprócz tego systemy ATS dostarczają też wielu innych narzędzi np. umożliwiają generowanie ogłoszeń o pracę, automatyzują korespondencję z kandydatami, czy też oferują funkcje tworzenia różnych raportów na potrzeby rekruterów.
Dlaczego pracodawcy coraz chętniej sięgają po systemy ATS?
Trudno precyzyjnie określić, ilu pracodawców w Polsce korzysta dzisiaj z systemów ATS. Można jednak przypuszczać, że już znaczna większość, skoro w ankiecie sprzed kilku lat, a dokładnie z 2019 r., przeprowadzonej przez serwis InterviewMe przyznało się do tego aż 62% respondentów.
Popularność ATS-ów jest dość zrozumiała, ponieważ wskutek automatyzacji procesu rekrutacji zapewniają one pracodawcom wiele korzyści:
- odciążają rekruterów od konieczności samodzielnej selekcji CV – a nierzadko do przejrzenia jest ich nawet 200;
- usprawniają komunikację z kandydatami – np. poprzez możliwość wysyłania do nich automatycznych powiadomień o kolejnych etapach rekrutacji;
- obniżają koszty procesu rekrutacji – poprzez skrócenie czasu jego trwania oraz zmniejszenie liczby zaangażowanych w niego pracowników HR.
Systemy ATS z pewnością są też remedium na powszechny problem w polskich firmach z przeciągającymi się w nieskończoność procesami rekrutacyjnymi. Nie zawsze jednak okazują się skuteczne w znacznie ważniejszej kwestii, a mianowicie możliwości wyselekcjonowania idealnego kandydata na dane stanowisko.
Wady systemów ATS, o których rzadko się mówi
Z założenia systemy ATS powinny zwiększać efektywność procesu rekrutacji także pod względem możliwości wyboru faktycznie najlepszych kandydatów. I tutaj właśnie pojawia się pewien problem, ponieważ pod tym kątem ATS-y okazują się niedoskonałe.
Działanie programów opiera się bowiem na algorytmach, które selekcjonują aplikacje kandydatów głównie na podstawie określonych słów kluczowych. Przykładowo, jeśli pracodawca oczekuje, aby przyszły pracownik miał „doświadczenie w księgowości”, to algorytm dopuści do kolejnych etapów rekrutacji wyłącznie te CV, w których znajdzie właśnie taką informację.
To akurat wydaje się oczywiste, jednak systemy ATS nie są pod tym kątem elastyczne. Wystarczy, że do opisania swojego doświadczenia kandydat użyje innego sformułowania niż słowo kluczowe (np. „5 lat pracy w dziale finansowym”) lub gdy popełni w jego opisie literówkę, a jego aplikację ATS może automatycznie odrzucić.
Zdarza się również, że ATS eliminuje aplikacje, w których znajduje się zbyt wiele słów kluczowych, gdyż „wydaje” mu się to podejrzane. Problemem okazują się także życiorysy stworzone w szablonach. Systemy ATS nie rozpoznają bowiem elementów graficznych, a więc nie zawsze potrafią „wyłapać” słowa kluczowe np. z ramki.
Systemy ATS czasami bardziej przeszkadzają niż pomagają
Kilka dni temu pisaliśmy na portalu, że „bezrobocie może i jest niskie, ale Polacy i tak szukają pracy co najmniej kilka miesięcy”. Choć przyczyn takiej sytuacji jest wiele, wydaje się, że jedną z nich może być stosowanie przez pracodawców systemów ATS. To właśnie one bowiem powodują, że część aplikacji nawet nie dociera do rekruterów tylko dlatego, że kandydaci nie potrafią swoich dokumentów dostosować do algorytmów ATS.
Na takiej sytuacji tracą obie strony – pracownicy szukają pracy miesiącami, a pracodawcy zatrudniają niekoniecznie najlepszych pod kątem kompetencji kandydatów, lecz tych, którym udało się napisać CV pasujące do algorytmów.
Czy to oznacza, że systemy ATS do rekrutacji można nazwać porażką? Absolutnie nie, ponieważ są to faktycznie przydatne programy, które mogą stanowić ważny element optymalizacji procesów w firmie. Wydaje się jednak, że pracodawcy powinni dostrzec problem wciąż niskiej świadomości pracowników na temat zasad funkcjonowania takich systemów i że może to negatywnie wpływać na skuteczność rekrutacji.
