Dodatkowa praca a swoboda zatrudnienia
W prawie pracy obowiązuje zasada wolności pracy. Oznacza to, że pracownik może dowolnie decydować u kogo chce pracować. Co więcej, ma lepszą ochornę w sytuacji, gdyby jednak zmienił zdanie. Jeśli zawarta została umowa przedwstępna o pracę, może zrezygnować z zatrudnienia, jeśli na przykład w międzyczasie znajdzie ofertę, która lepiej mu odpowiada. W sytuacji odwrotnej – gdyby to pracodawca po podpisaniu umowy przedwstępnej się rozmyślił – pracownik mógłby żądać odszkodowania albo zawarcia umowy przed sądem.
Z wolnością pracy wiąże się także możliwość zatrudnienia u kilku osób jednocześnie. Pracodawcy nie powinno interesować, na co pracownik przeznacza swój czas wolny. W grę może więc wchodzić nawet praca na dwa etaty, o ile nie wpływa ona niekorzystnie na wykonywanie obowiązków przez pracownika. Pracodawca może ograniczyć swobodę zatrudnienia, wprowadzając jednak w umowie zakaz konkurencji. W takim wypadku pracownik nie będzie mógł podejmować pracy u innego podmiotu z tej samej branży. Wciąż jednak mógłby podjąć dodatkową pracę w innej dziedzinie.
Po co wprowadzać obowiązek informowania o dodatkowym zatrudnieniu?
Z pewnych względów pracodawca może jednak chcieć wprowadzić obowiązek informowania go o dodatkowym zatrudnieniu. Po pierwsze, w jego interesie leży, by pracownik skupiał się na wykonywanych zadaniach. Jeśli jednocześnie podejmuje zatrudnienie u innego pracodawcy, może być przemęczony i mniej efektywny albo rozkojarzony. Poza tym wprowadzając obowiązek informowania o dodatkowym zatrudnieniu pracodawca mógłby się upewnić, czy przypadkiem naruszeniu nie uległ zakaz konkurencji.
Sprawdź polecane oferty
RRSO 21,36%
Obowiązek informowania według Sądu Najwyższego
Z jednej strony pracodawcę może więc interesować dodatkowe zatrudnienie pracownika. Z drugiej - pracownik może nie chcieć powiadamiać o wszystkim swojego przełożonego. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego może być jednak do tego zobowiązany. W wyroku z 2017 roku Sąd Najwyższy uznał bowiem, że pracodawca ma prawo wprowadzić obowiązek informowania o dodatkowym zatrudnieniu.
Miałoby to wynikać z art. 221 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem pracodawca ma prawo żądać informacji na temat przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. Ważne, by znajdywało to uzasadnienie w interesie pracodawcy. Zdaniem sądu sformułowanie "przebieg dotychczasowego zatrudnienia" może przy tym odnosić się nie tylko do przeszłości, ale także do zmian następujących już po zawarciu umowy. Tym samym pracodawca mógłby oczekiwać informowania go o każdej dodatkowej pracy czy innej aktywności zawodowej podjętej już w trakcie zatrudnienia. Nie chodzi przy tym tylko o inne umowy o pracę, ale nawet o umowę zlecenia czy samozatrudnienie.
Co więcej, w ocenie Sądu Najwyższego niedopełnienie obowiązku informowania o podjęciu innej pracy mogłoby zostać uznane za naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego. A za takie postepowanie kodeks przewiduje nie tylko kary porządkowe dla pracowników. Możliwe jest nawet rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (zwolnienie dyscyplinarne).
Obowiązek informowania o dodatkowym zatrudnieniu - tak, ale tylko w umowie o pracę
W odpowiedzi na wyrok Sądu Najwyższego do regulaminów pracy coraz częściej wprowadzano obowiązek o dodatkowym zatrudnieniu. Orzeczenie z 2017 roku spotkało się jednak z dużą krytyką. Co więcej, zaledwie rok później Sąd Najwyższy zmienił swoje stanowisko. W wyroku z dnia 6 grudnia 2018 roku (II PK 231/17) stwierdził, że nawet bezsporny interes w uzyskaniu informacji o dodatkowym zatrudnieniu nie uzasadnia prawa żądania tych informacji.
Krótko mówiąc, zdaniem sądu co pracownik robi ze swoim czasem wolnym, to jego prywatna sprawa. Może więc przeznaczyć go na odpoczynek, ale równie dobrze nawet na podjęcie dodatkowego zatrudnienia czy prowadzenie własnej działalności.
Jest jednak pewne ale – skoro pracownik może robić z czasem wolnym co chce, to równie dobrze może też zgodzić się na informowanie pracodawcy, na co ten czas przeznacza. Żaden przepis nie uprawnia jednak pracodawcy do samodzielnego nałożenia na pracownika takiego obowiązku. Nie ma więc mowy o wprowadzaniu tego rodzaju zapisów w regulaminie pracy ustanawianych jednostronnie. Dopuszcza się jednak dodanie takiego zapisu do umowy, czyli dokumentu wyrażającego wolę obu stron.
