Wielu pracowników dorabia do etatu. Czy pracodawca może od nich żądać informowania o dodatkowym zatrudnieniu?

Praca dołącz do dyskusji (31) 23.01.2021
Wielu pracowników dorabia do etatu. Czy pracodawca może od nich żądać informowania o dodatkowym zatrudnieniu?

Joanna Majkowska

Wielu pracowników dorabia sobie po godzinach pracy – na przykład rozkręcając własny biznes czy nawet robiąc kolejny etat. Mają do tego prawo, ale pracodawca z różnych względów może chcieć wiedzieć, czy zatrudnione przez niego osoby znalazły sobie jeszcze inne źródło dochodu. Nieraz decyduje się więc nałożyć pracowników obowiązek informowania o dodatkowym zatrudnieniu.

Dodatkowa praca a swoboda zatrudnienia

W prawie pracy obowiązuje zasada wolności pracy. Oznacza to, że pracownik może dowolnie decydować u kogo chce pracować. Co więcej, ma lepszą ochornę w sytuacji, gdyby jednak zmienił zdanie. Jeśli zawarta została umowa przedwstępna o pracę, może zrezygnować z zatrudnienia, jeśli na przykład w międzyczasie znajdzie ofertę, która lepiej mu odpowiada. W sytuacji odwrotnej – gdyby to pracodawca po podpisaniu umowy przedwstępnej się rozmyślił – pracownik mógłby żądać odszkodowania albo zawarcia umowy przed sądem.

Z wolnością pracy wiąże się także możliwość zatrudnienia u kilku osób jednocześnie. Pracodawcy nie powinno interesować, na co pracownik przeznacza swój czas wolny. W grę może więc wchodzić nawet praca na dwa etaty, o ile nie wpływa ona niekorzystnie na wykonywanie obowiązków przez pracownika. Pracodawca może ograniczyć swobodę zatrudnienia, wprowadzając jednak w umowie zakaz konkurencji. W takim wypadku pracownik nie będzie mógł podejmować pracy u innego podmiotu z tej samej branży. Wciąż jednak mógłby podjąć dodatkową pracę w innej dziedzinie.

Po co wprowadzać obowiązek informowania o dodatkowym zatrudnieniu?

Z pewnych względów pracodawca może jednak chcieć wprowadzić obowiązek informowania go o dodatkowym zatrudnieniu. Po pierwsze, w jego interesie leży, by pracownik skupiał się na wykonywanych zadaniach. Jeśli jednocześnie podejmuje zatrudnienie u innego pracodawcy, może być przemęczony i mniej efektywny albo rozkojarzony. Poza tym wprowadzając obowiązek informowania o dodatkowym zatrudnieniu pracodawca mógłby się upewnić, czy przypadkiem naruszeniu nie uległ zakaz konkurencji.

Obowiązek informowania według Sądu Najwyższego

Z jednej strony pracodawcę może więc interesować dodatkowe zatrudnienie pracownika. Z drugiej – pracownik może nie chcieć powiadamiać o wszystkim swojego przełożonego. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego może być jednak do tego zobowiązany. W wyroku z 2017 roku Sąd Najwyższy uznał bowiem, że  pracodawca ma prawo wprowadzić obowiązek informowania o dodatkowym zatrudnieniu.

Miałoby to wynikać z art. 221 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem pracodawca ma prawo żądać informacji na temat przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. Ważne, by znajdywało to uzasadnienie w interesie pracodawcy. Zdaniem sądu sformułowanie „przebieg dotychczasowego zatrudnienia” może przy tym odnosić się nie tylko do przeszłości, ale także do zmian następujących już po zawarciu umowy. Tym samym pracodawca mógłby oczekiwać informowania go o każdej dodatkowej pracy czy innej aktywności zawodowej podjętej już w trakcie zatrudnienia. Nie chodzi przy tym tylko o inne umowy o pracę, ale nawet o umowę zlecenia czy samozatrudnienie.

Co więcej, w ocenie Sądu Najwyższego niedopełnienie obowiązku informowania o podjęciu innej pracy mogłoby zostać uznane za naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego. A za takie postepowanie kodeks przewiduje nie tylko kary porządkowe dla pracowników. Możliwe jest nawet rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (zwolnienie dyscyplinarne).

Obowiązek informowania o dodatkowym zatrudnieniu – tak, ale tylko w umowie o pracę

W odpowiedzi na wyrok Sądu Najwyższego do regulaminów pracy coraz częściej wprowadzano obowiązek o dodatkowym zatrudnieniu. Orzeczenie z 2017 roku spotkało się jednak z dużą krytyką. Co więcej, zaledwie rok później Sąd Najwyższy zmienił swoje stanowisko. W wyroku z dnia 6 grudnia 2018  roku (II PK 231/17) stwierdził, że nawet bezsporny interes w uzyskaniu informacji o dodatkowym zatrudnieniu nie uzasadnia prawa żądania tych informacji.

Krótko mówiąc, zdaniem sądu co pracownik robi ze swoim czasem wolnym, to jego prywatna sprawa. Może więc przeznaczyć go na odpoczynek, ale równie dobrze nawet na podjęcie dodatkowego zatrudnienia czy prowadzenie własnej działalności.

Jest jednak pewne ale – skoro pracownik może robić z czasem wolnym co chce, to równie dobrze może też zgodzić się na informowanie pracodawcy, na co ten czas przeznacza. Żaden przepis nie uprawnia jednak pracodawcy do samodzielnego nałożenia na pracownika takiego obowiązku. Nie ma więc mowy o wprowadzaniu tego rodzaju zapisów w regulaminie pracy ustanawianych jednostronnie. Dopuszcza się jednak dodanie takiego zapisu do umowy, czyli dokumentu wyrażającego wolę obu stron.

31 odpowiedzi na “Wielu pracowników dorabia do etatu. Czy pracodawca może od nich żądać informowania o dodatkowym zatrudnieniu?”

  1. W przypadku samozatrudnienia pracodawca może po prostu sprawdzić rejestr przedsiębiorców, który jest jawny, a obecnie każdy samozatrudniony ma obowiązek podawać w firmie swoje imię i nazwisko (a więc nie samo PHU JanuszBud, a PHU JanuszBud Janusz Kowalski).

  2. Informacje o zatrudnieniu w innych firmach mają chociażby znaczeni przy odliczaniu wolnej kwoty od podatku albo opłacaniu składek ZUS. Nie uwiężę że pracownik będzie szczęśliwy jak w trzech miejscach pracy mu odliczą wolną kwotę czego następstwem w rozliczeniu rocznym będzie dopłata podatku rzędu tysiąca złotych… Każde biuro rachunkowe i doradca podatkowy stwierdzą że to czy pracownik ma inny stosunek pracy jest istotne, nie ważne czy to umowa o prace zlecenie czy działalność. Najgorsze jest to jak pracownicy/właściciele firm nie przekazują istotnych informacji pracodawcy/księgowej a później mają pretensje „bo mi nikt nie powiedział że musze to mówić”…..

    • Jak ktoś ma kilka źródeł dochodu, to powinien sam się rozliczać, a nie przez pracodawcę – wtedy problem zniknie.
      A w sprawie, to widzę pewien kompromis:
      Pracodawca ma prawo do wiedzy o innych zatrudnieniach pracownika, jeśli udowodni, że ma w tym istotny interes (konkurencja lub np. znaczący brak elastyczności). Jeśli zatem pracownik robi „fuchy” w zupełnie innej branży i nie ma to wpływu na pracę „główną” – powinien jedynie podpisać formularz, że nie prowadzi działalności konkurencyjnej.
      Pozdrawiam.

      • Tu nie chodzi o rozliczenie pracownika przychodów przez pracodawcę. Tu chodzi o prawidłowość naliczenia miesięcznego wynagrodzenia. Inne źródła zatrudnienia mają istotne znaczenie dla pracodawcy przy naliczaniu składek ZUS od wynagrodzenia. Przy kilku umowach zlecenia od nadwyżki ponad minimalną krajową nie nalicza się składek społecznych , tylko zdrowotne od następnych umów. Mamy też limit przychodu od którego opłacana jest składka na ubezpieczenie emerytalno-rentowe, od nadwyżki ponad ustawowy limit nie nalicza się tych składek. Również suma dochodów z innych miejsc z pracy może spowodować , że przekroczymy próg podatkowy i należałoby naliczać 32% podatek. Dlatego tego typu informacje mają wpływ na miesięczną wypłatę pracownika.

  3. ” Zdaniem sądu sformułowanie „przebieg dotychczasowego zatrudnienia” może przy tym odnosić się nie tylko do przeszłości, ale także do zmian następujących już po zawarciu umowy.”

    To niepokojące, że w SN moga zasiadać osoby mające trudności ze zrozumieniem zdań w języku polskim.

  4. chciałoby się powiedzieli – to niech płaca tak, abym nie musiał szukać dodatkowego zatrudnienia.

    z tym że wykładni nie może być jednakowa, bo dotyczy często bardzo skomplikowanych spraw, zarówno:

    montera z gazowni, łapiącego fuchy, i dodatkowe zlecenia,
    profesora na etacie, robiącego zlecenia dla firm przemysłowych;
    menadżera korporacji który ma z teściem jakąś sp.z o.o. i jest tam na części etatu;
    w końcu policjanta,męża prowadzącej działalność rolniczą;
    (policjantowi, żołnierzowi czy strażakowi zawodowemu nie wolno trudnić się dodatkowo, bo pozostaje „w służbie” ma być wypoczęty i jakbyco na wezwanie byc dostępnym 24h, to też ciekawy przypadek praw pracy)

    a prawo pracy traktuje wszystkich jak roboli jednej fabryki.

  5. A może inaczej, płacić uczciwie tak by pracownik nie musiał dorabiać i wynagrodzenie u podstawowego pracodawcy pozwalało się utrzymać, nie wspominając o godnym utrzymaniu, oraz by nie były potrzebne zasiłki w stylu 500+ które to środki IMHO powinny być wydatkowane na powstanie miejsc pracy i wzrost wynagrodzeń, oraz ewentualnie na zabezpieczenie wypłat przyszłych emerytur, bo jak mniemam obecni beneficjenci nie zapewnią wpłat więc już teraz powinno sie odkładać na ten cel.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *