Jednym z podstawowych zadań pracownika jest stawianie się w miejscu pracy. Czasem jednak zdarza się tak, że jakiś zatrudniony znika i przestaje się pojawiać. Logiczne jest więc, że pracodawca zechce wtedy zakończyć umowę o pracę.
Zanim weźmiemy się za zwolnienie dyscyplinarne, warto upewnić się, że pracownik nie miał ważnego powodu, który wyjaśniłby jego nieobecność
Aby zrobić to dobrze, trzeba pamiętać jednak o kilku rzeczach. Przede wszystkim należy się upewnić, że faktycznie pracownik nie miał ważnego powodu, który tłumaczyłby jego absencję. Pracownik powinien bowiem najpóźniej w drugim dniu nieobecności zawiadomić pracodawcę o tym, dlaczego nie może się zjawić. Jeżeli tego nie zrobi, to można domniemywać, że porzucił prace.
Jednak to nie oznacza, że od razu powinniśmy wystawiać świadectwo pracy, bowiem jeżeli pracownik powiadomi nas np. trzeciego lub czwartego dnia, że jego powodem nieobecności była choroba, albo jakaś inna bardzo poważna sytuacja życiowa, to przy ewentualnym odwołaniu do sądu, po tym, jak go zwolnimy dyscyplinarnie, będzie miał szanse wygrać. Zwłaszcza jeżeli nie będziemy w stanie przedstawić, że przez nieobecność pracownika ponieśliśmy bardzo duże straty.
Sprawdź polecane oferty
RRSO 21,36%
Dlatego w takich momentach zawsze warto zachować odpowiednią rezerwę, zwłaszcza że nawet gdy pracownik pozostaje zatrudniony, ale nie przychodzi do pracy, to możemy wpisać mu w ewidencji godzin nieobecność nieusprawiedliwioną, za którą nie otrzyma wynagrodzenia. Jest to logiczne, skoro nie usprawiedliwił swojej nieobecności. To oznacza, że często lepiej poczekać chwilę dłużej na ewentualne odezwanie się pracownika oraz najlepiej postarać się też samemu o kontakt z nim.
Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych oraz miesiąc na decyzję. Dwa najważniejsze kwestie przy dyscyplinarce
Jeżeli jednak zdecydujemy się na rozwiązanie umowy o pracę z takim pracownikiem, to warto pamiętać, że w Kodeksie Pracy nie ma czegoś takiego jak „porzucenie pracy”. Pracodawca może w takiej sytuacji rozwiązać umowę, opierając się na art. 52 §1 Kodeksy Pracy, który mówi:
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
Ciężko bowiem nie uznać, że brak obecności w zakładzie pracy nie jest naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Oznacza to jednak, że nawet gdy to pracownik odmówi przychodzenia do pracy, to umowa jest rozwiązywana z inicjatywy pracodawcy. Pracownik nie może bowiem oficjalnie porzucić stanowiska.
Z rozwiązaniem takiej umowy nie można też czekać w nieskończoność. Artykuł 52 § 2 Kodeksu Pracy mówi, że:
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy
Oznacza to, że jeżeli pracownik przestał się pojawiać w pracy w październiku, ale potem wrócił w listopadzie do pracy, to mamy miesiąc, by zdecydować, czy będziemy wyciągać wobec niego tak poważne konsekwencje, jak zwolnienie z pracy.
Nie może natomiast dojść do takiej sytuacji, że pracownik w marcu przestał pojawiać się w pracy przez tydzień, po czym wrócił, a pracodawca uznał, że nie będzie go zwalniać, ale poczeka na przykład do końca sezonu. A w październiku wykorzysta tę nieobecność, i powołując się na naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, zwolni zatrudnionego z dnia na dzień. Takie zachowanie byłoby niezgodne z Kodeksem Pracy, gdyż od wydarzenia minął już ponad miesiąc.
Zanim jednak zaczniemy wypisywać świadectwo pracy, to warto pamiętać, by na piśmie, w sposób formalny, złożyć pracownikowi wypowiedzenie umowy. W takim piśmie znaleźć powinien się m.in. konkretny powód, dlaczego następuje zwolnienie oraz poinformować, że przysługuje mu 14 dni na odwołanie. A jeżeli w naszej firmie istnieje zakładowa organizacja związkowa, to zanim takie pismo zaczniemy pisać, powinniśmy zasięgnąć jej opinii oraz podać przyczynę, dlaczego chcemy zwolnić pracownika bez okresu wypowiedzenia.
Po ilu dniach nieobecności można zwolnić pracownika? Jeżeli pracował na odpowiedzialnym stanowisku to i dzień nieobecności może być sporym naruszeniem
Otwartym pozostaje jednak pytanie, po ilu dniach nieobecności można zwolnić pracownika dyscyplinarnie, nie obawiając się konsekwencji. Na to pytanie nie ma jednolitej odpowiedzi, ponieważ takiej być nie może. Wszystko zależy bowiem od tego, czy taką nieobecność można uznać, za rażące naruszenie obowiązków pracowniczych.
Jeżeli jakiś zatrudniony ma bardzo duże obowiązki, a jego nieusprawiedliwiona nieobecność sprawiła, że firma popadła w dużą dezorganizację oraz naraziła się na duże koszty, to już taka jednodniowa nieobecność może być przesłanką do zwolnienia dyscyplinarnego. Ale jeżeli pracownik jest jednym z np. szeregowych pracowników na dziale produkcyjnym i jego dwudniowa nieobecność nie sprawiła, że firma naraziła się na duże koszty, ponieważ miał kto go zastąpić, to tak duża kara, w postaci zwolnienia z pracy, może zostać uznana np. przez Sąd za nieadekwatną.
