Dyskryminacja ze względu na wyznanie w życiu codziennym to jedna sprawa. Zdaniem Rzecznika Praw Obywatelskich do naruszeń dochodzi jednak także w pracy. Dyskryminacyjne praktyki mogą dotyczyć zarówno przedstawicieli mniejszości religijnej jak i katolików, których w Polsce jest większość. Przyczyny są różne; nie zawsze pracodawca intencjonalnie utrudnia życie podwładnemu. Wyniki badania „Rynek pracy a równe traktowanie ze względu na wyznanie” pokazują, że w życiu zawodowym wciąż wiele osób spotykają przejawy dyskryminacji na tle religijnym. I to zarówno w samej pracy jak i na etapie procesu rekrutacyjnego. Czynnikiem, który miałby zwiększać ryzyko dyskryminacji, jest silne utożsamianie się z daną religią i ujawnienie swojego zaangażowania w miejscu pracy.

Okazuje się, że można mówić o praktykach dyskryminacyjnych już na etapie postępowania rekrutacyjnego. Rekruterzy i pracodawcy często już na samym wstępie odrzucają osoby, których imiona i nazwiska wskazują na to, że kandydaci prawdopodobnie są innego wyznania. Podobnie jest zresztą ze zdjęciami zamieszczonymi w CV. Często automatycznie odrzucane są też osoby, które np. należą do określonych organizacji o charakterze religijnym.

O jakich praktykach dyskryminacyjnych możemy z kolei mówić, jeśli chodzi już o samą pracę? Najczęściej pracodawcy ograniczają niektórym pracownikom możliwość doskonalenia zawodowego. Być może brzmi to absurdalnie, jednak należy pamiętać, że często pracodawcy urządzają szkolenia i kursy w dni, które dla niektórych wyznań są dniami świąt religijnych. Inną praktyką dyskryminacyjną jest generalne utrudnianie obchodzenia świąt religijnych zgodnie z kalendarzem. Mowa o sytuacjach, w których pracownik chce np. wziąć urlop (ze względu na święto), ale pracodawca mu odmawia. Co ciekawe, jako przejaw dyskryminacji uznano również…brak przerwy w pracy na modlitwę. Zdaniem Adama Bodnara lepszym rozwiązaniem byłoby, gdyby pracownik mógł podzielić jedną dłuższą przerwę (np. na obiad) na kilka krótszych – wtedy miałby do dyspozycji przerwy w pracy na modlitwę.

Co ciekawe, jedno z zaleceń RPO dotyczy również kwestii ubioru w pracy. Zdaniem rzecznika nawet jeśli pracownicy – zgodnie z regulaminem firmy – muszą nosić stroje służbowe, to w wytycznych powinny znaleźć się zapisy uwzględniające alternatywne rozwiązania. Wszystko po to, by pracownik jednocześnie mógł podporządkować się wymogom swojej religii. Najprostszy przykład? Pracodawca mógłby np. dopuścić noszenie przez pracowników chust czy turbanów. Odpowiednie zapisy mogłyby znaleźć się też w umowie o pracę.

RPO przyznaje jednocześnie, że ograniczenie praktyk dyskryminacyjnych byłoby łatwiejsze poprzez odpowiednie zmiany w legislacji.