Ryzyko ekonomiczne ponosi pracodawca
Zatrudnienie pracowników wiąże się z dużą odpowiedzialnością. Prowadzenie przedsiębiorstwa to ciągła niepewność i ryzyko ekonomiczne. Tymczasem stosunek pracy oparty jest na pewnej stałości, którą trzeba zagwarantować pracownikowi. Kodeks pracy przewiduje dokładnie, kiedy i w jakim zakresie prawa pracownika są chronione. Wstrzymując działalność zakładu pracy, nie możemy zatem, ot tak, nie zlecić pracy pracownikom zatrudnionym na umowie o pracę.
Co to jest przestój i kiedy występuje?
Są takie okresy w roku, w których działalność przedsiębiorstwa musi zostać wstrzymana i nie do końca zależy to od decyzji właściciela. Powodem tego może być wymagany przegląd techniczny, awaria czy niespodziewane problemy organizacyjne. Mówimy wtedy o przestoju. Podczas niego pracodawca może zlecić pracownikom wykonywanie innej pracy. Jeśli z tej możliwości nie korzysta, jest obowiązany wypłacić wynagrodzenie za czas przestoju. W przypadku, gdy wynagrodzenie pracownika jest określone stawką miesięczną lub godzinową, pracownikowi przysługuje to wynagrodzenie w pełnej wysokości. Jeśli natomiast wynagrodzenie określono w inny sposób, np. na zasadzie akordu, pracownik powinien otrzymać 60% wynagrodzenia, jednak nie mniej niż wysokość minimalnej pensji.
Przyczyny ekonomiczne nie uzasadniają przestoju
Jeżeli zamknięcie zakładu pracy jest wyłączną, zaplanowaną decyzją pracodawcy, której powodem jest sfera ekonomiczna, nie możemy mówić o przestoju. Wynika to z utrwalonego stanowiska Sądu Najwyższego wyrażonego w uchwale z 1992 roku. Sąd stwierdził w niej, że przestój powoduje przerzucenie na pracownika ryzyka gospodarczego pracodawcy i dlatego powinien być interpretowany zawężająco. Uzasadniają go zatem tylko przyczyny organizacyjno-techniczne. Nawet zatem, jeśli w danym okresie zapotrzebowanie na pewne produkty czy usługi spada, pracodawca nie może zastosować wobec pracowników rozwiązań przewidzianych w art. 81 Kodeksu pracy.
Urlop wypoczynkowy niedozwolony bez zgody pracownika
W takiej sytuacji, wyjściem mogłoby się okazać wysłanie pracowników na urlop wypoczynkowy. Problem polega na tym, że pracodawca może narzucić wykorzystanie urlopu wyłącznie pracownikowi, będącemu w okresie wypowiedzenia. W każdym innym przypadku, termin urlopu musi być wynikiem uzgodnienia między stronami stosunku pracy. Jeśli pracownik nie zgodzi się na skorzystanie z urlopu wypoczynkowego w danym terminie, pracodawca nie będzie mógł go udzielić. Przedsiębiorstwa, które w wyniku decyzji właścicieli nie mogą zapewnić wykonywania pracy pracownikom w danym okresie czasu, muszą zatem zapewnić pracownikom dodatkowy urlop. Jego odpłatność nie może być przy tym mniej korzystna niż stanowią to przepisy Kodeksu pracy. W przeciwnym razie, pracodawcy narażają się na ewentualne roszczenia pracowników i możliwe kary od Państwowej Inspekcji Pracy.
Obserwuj nas w Google Discover
Podobają Ci się nasze treści?
Google Discover
