Epidemia koronawirusa nie wyklucza dyskryminacji pracowników. Może się zdarzyć, że jeśli pracodawca wyśle część załogi do domu i pozwoli im na home office, a część pozostanie w biurze, to dojdzie do dyskryminacji w rozumieniu prawa. Chodzi przede wszystkim o równe traktowanie pracowników podczas epidemii.
Home office a dyskryminacja pracowników
Obecnie wiele firm wysłało pracowników do domu, nakazując im pracę w trybie home office – wszystko po to, by móc zminimalizować ryzyko zakażenia się pracowników. Część pracodawców postawiła jednak na system mieszany – niektórzy pracownicy pracują w domu, inni – nadal w firmie. Jeśli nie wynika to z obiektywnych przesłanek (np. w biurze pozostali tylko ci, którzy nie mogliby pracować w trybie home office), pracodawca mógł dopuścić się dyskryminacji pracowników. Równe traktowanie pracowników konieczne jest także podczas epidemii, a w takiej sytuacji nie może być o nim mowy.
Pracodawca, który nie chce być posądzony o dyskryminację, powinien zorganizować pracę tak, by zapewnić rotacyjność pracy zdalnej i sprawiedliwe obciążenie obowiązkami wszystkich pracowników. Dodatkowo zmiany pracowników powinny następować regularnie i w taki sposób, by wszyscy korzystali z przywileju trybu home office po równo.
Nie może zatem dochodzić do sytuacji, w której np. tylko kadra managerska pracuje w trybie home office, podczas gdy pracownicy, którzy również mogliby wykonywać swoje obowiązki z domu – nie.
Oczywiście należy pamiętać, że nie oznacza to jednocześnie, że wszyscy pracownicy muszą pracować zdalnie lub w biurze. Ważne jednak, by kryteria wyboru osób, które będą wykonywać swoje obowiązki w trybie home office, były obiektywne, uzasadnione i zrozumiałe do pracowników. Jeśli np. część pracowników zgłosi się do pozostania w biurze podczas epidemii, to ich pracy w siedzibie firmy nie można traktować jako przejaw dyskryminacji.
Dyskryminacja może przejawiać się także w dostępie do sprzętu niezbędnego do pracy
Co ważne, równe traktowanie pracowników podczas epidemii jest również konieczne pod innymi względami. Mowa o udostępnieniu odpowiedniego sprzętu do pracy. Jeśli np. laptopy do pracy zdalnej otrzyma tylko część osób skierowanych na tryb home office, a reszta musi korzystać z prywatnego sprzętu, to również można to potraktować jako formę dyskryminacji – zwłaszcza, jeśli firma ma odpowiednie zasoby. Z kolei w sytuacji, gdy pracownicy są zmuszeni do pracy zdalnej na własnym sprzęcie (np. firma nie ma sprzętu, który mogłaby im przekazać do pracy w domu), pracodawca powinien pokryć koszt poniesionych wydatków – np. na prąd czy internet.
