Pomimo tego, że warunki pracownicze w Polsce z roku na rok się poprawiają, nadal niestety istnieją pracodawcy, którzy jawnie łamią przepisy BHP. Nie inaczej jest w przypadku osób, które podczas zatrudniania pracowników, uniemożliwiają im siadanie w pracy. Zdarza się to nierzadko w wielu zawodach, które wymagają osobistego kontaktu pracownika z klientami. Jednak w takich sytuacjach pracownicy mogą dochodzić swoich praw.
Siadanie w pracy nie może być notorycznie zakazywane, a pracodawca nie może odmówić pracownikowi odpoczynku
Sytuacje, w których pracodawcy decydują się na wprowadzanie tego typu zasad w pracy, zdarzają się często np. w kawiarniach, gdzie kelnerzy i kelnerki są często zmuszani do długotrwałej pracy stojącej. Często dochodzi także do sytuacji, kiedy pracownice i pracownicy nie mogą usiąść nie tylko przez osiem, ale często nawet przez dwanaście godzin. Warto jednak wiedzieć, że tego typu polecenia pracodawcy są całkowicie bezprawne.
Kwestię możliwości siadania w trakcie pracy reguluje art. 49 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.
- przy wykonywaniu pracy niewymagającej stale pozycji stojącej należy zapewnić pracownikom możliwość siedzenia,
- przy wykonywaniu pracy wymagającej stale pozycji stojącej lub chodzenia należy zapewnić pracownikom możliwość odpoczynku w pobliżu miejsca pracy w pozycji siedzącej.
Z przepisów wynika więc jasno, że pracownik musi mieć zapewnione miejsce, gdzie może odpocząć. Nieistotny jest w takim wypadku fakt, że musi on wykonywać swoją pracę stale w pozycji stojącej. Warto podkreślić także, że miejsce do siedzenia nie może być wyznaczone np. na zapleczu, ale w pobliżu stanowiska pracy, gdzie pracownik w danej chwili wykonuje swoje obowiązki
Pracownik, któremu szef notorycznie zabrania siadania w pracy, ma kilka możliwości walki o swoje prawa
Jeżeli pracodawca notorycznie zakazuje pracownikowi siadania w pracy, pracownik ma kilka możliwości działania. Może zgłosić działania pracodawcy do Państwowej Inspekcji Pracy. Wówczas pracodawca może otrzymać mandat karny, a także po skierowaniu sprawy do sądu, może zostać mu wymierzona grzywna. Często także notoryczne i uporczywe odmawianie pracownikowi prawa do odpoczynku, może być zakwalifikowane jako mobbing. Jednak warto pamiętać, że to na pracowniku ciąży konieczność udokumentowania zachowania pracodawcy. Warto wiedzieć także, że kwalifikowanie zachowania pracodawcy jako mobbingowanie pracownika, może zaistnieć tylko w przypadku długotrwałego i złośliwego działania.
