Zwolnienie za „lekceważenie szefa” bez dat i faktów. Tak pracodawcy przegrywają w sądzie pracy

Sąd Najwyższy o konkretności przyczyny wypowiedzenia

Z informacji o postanowieniu Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2026 r. (sygn. I PSK 541/26) wynika, że pracodawca wypowiedział umowy dwóm osobom, wskazując m.in. lekceważenie przełożonego, brak zaangażowania w proponowane przez niego zmiany w organizacji pracy i brak oczekiwanej współpracy. Jednej z nich zarzucono dodatkowo nierzetelne stosowanie procedur i nieprofesjonalną obsługę klientów. Sądy we Wrocławiu miały uznać te przyczyny za niekonkretne i nieudowodnione, a pracownikom zasądzić odszkodowania. Pracodawca próbował jeszcze skargi kasacyjnej, przekonując, że sąd nie powinien oceniać wagi przyczyny w oderwaniu od subiektywnej oceny szefa. SN miał odmówić przyjęcia skargi do rozpoznania.

Treści tego konkretnego postanowienia nie udało mi się jeszcze przeczytać w bazie orzeczeń SN, więc szczegóły sprawy traktuję ostrożnie. Sama zasada, na której opiera się rozstrzygnięcie, nie jest jednak żadną nowością. W opublikowanym na sn.pl postanowieniu z 21 stycznia 2026 r. (sygn. I PSK 217/26), dotyczącym wypowiedzenia zmieniającego, Sąd Najwyższy także przypomniał, że przyczyna wskazana przez pracodawcę ma być rzeczywista i konkretna. W tamtej sprawie wygrał pracodawca, bo uzasadnienie było wystarczająco precyzyjne.

Zwykły tryb nie znaczy dowolny

Wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozstania z pracownikiem i nie wymaga powodu tak ciężkiego jak przy dyscyplinarce. Wielu właścicieli firm wyciąga z tego błędny wniosek, że skoro powód może być „lżejszy”, to może być też opisany byle jak. Tymczasem sąd ocenia dwie rzeczy osobno: czy przyczyna jest prawdziwa i uzasadniona oraz czy pracownik w ogóle wie, za co został zwolniony. Ogólnikowe hasło albo powtórzenie sformułowań z ustawy nie pozwala mu się odnieść do zarzutów, a pracodawcy nie pozwala ich później udowodnić.

Co mówi kodeks pracy o przyczynie wypowiedzenia

Obowiązek wynika z art. 30 § 4 Kodeksu pracy. W oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas określony lub nieokreślony oraz w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia pracodawca musi wskazać przyczynę. Wymóg obejmuje umowy terminowe od 26 kwietnia 2023 r., po nowelizacji ogłoszonej w Dz. U. z 2023 r. poz. 641. Przy okazji przypomnę, że przedterminowe rozwiązanie umowy na czas określony w drodze wypowiedzenia bez podania przyczyny jest dziś po prostu wadliwe.

Ta sama nowelizacja objęła umowy terminowe art. 38 k.p. Jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, pracodawca musi ją wcześniej zawiadomić na piśmie o zamiarze wypowiedzenia, podając przyczynę. W mikrofirmach związków zwykle nie ma, ale w średnich zakładach ten krok bywa pomijany i sam w sobie daje pracownikowi argument w sądzie.

Ile kosztuje przegrany spór

Jeżeli sąd uzna wypowiedzenie za nieuzasadnione albo naruszające przepisy, na podstawie art. 45 k.p. orzeka, zależnie od żądania pracownika, o bezskuteczności wypowiedzenia, a gdy umowa już się rozwiązała, o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Zgodnie z art. 47(1) k.p. odszkodowanie wynosi od 2 tygodni do 3 miesięcy wynagrodzenia, nie mniej jednak niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Przy dwóch zwolnionych osobach i trzymiesięcznym okresie wypowiedzenia to może być równowartość pół roku pensji jednego etatu, do tego koszty procesu i czas właściciela spędzony w sądzie.

Pracownik ma 21 dni od doręczenia pisma na odwołanie od wypowiedzenia, co wynika z art. 264 § 1 k.p. Pracodawca nie może po tym czasie „dopisać” lepszych powodów. Sąd bada tylko te, które znalazły się w oświadczeniu.

Jak napisać uzasadnienie wypowiedzenia umowy

Dobrze sformułowana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę odpowiada na proste pytania: co pracownik zrobił albo czego nie zrobił, kiedy, w jakich okolicznościach i co z tego wynikło dla firmy. Nie trzeba pisać elaboratu ani wyliczać każdej minuty, ale zarzut musi dać się sprawdzić.

Przykładowe sformułowania, słabe i lepsze

Poniższe zdania to wyłącznie moje przykłady, nie cytaty z orzeczeń.

Słabo: „brak zaangażowania w pracę i niewłaściwy stosunek do przełożonego”.

Lepiej: „W okresie od marca do czerwca 2026 r. pięciokrotnie nie przygotował Pan cotygodniowego raportu sprzedaży w terminie wyznaczonym przez kierownika (daty w załączniku), co opóźniło wysyłkę zamówień do dwóch kluczowych klientów; podczas spotkania zespołu 12 maja 2026 r. odmówił Pan wykonania polecenia kierownika, używając obraźliwych słów wobec niego w obecności innych pracowników”.

Słabo: „nieprofesjonalna obsługa klientów”.

Lepiej: „W kwietniu i maju 2026 r. wpłynęły trzy pisemne reklamacje klientów dotyczące niewydania dokumentów sprzedaży zgodnie z obowiązującą procedurą, z którą zapoznał się Pan, co potwierdził Pan podpisem 10 stycznia 2026 r.”.

Jeśli powodów jest kilka, lepiej opisać każdy osobno. Moim zdaniem lepiej podać dwa dobrze udokumentowane zarzuty niż pięć luźnych. Każdy wpisany powód trzeba będzie obronić.

Dokumentowanie problemów z pracownikiem przed wypowiedzeniem

Konkretne wypowiedzenie da się napisać tylko wtedy, gdy wcześniej istnieje materiał. W małej firmie najczęściej wszystko odbywa się ustnie, a po pół roku nikt nie pamięta dat. Wystarczy kilka nawyków: krótka notatka służbowa po każdym incydencie (data, opis, świadkowie), mail podsumowujący rozmowę dyscyplinującą, zapis reklamacji klienta, potwierdzenie zapoznania się z procedurami i zakresem obowiązków. Tam, gdzie zachowanie jest rażące, można sięgnąć po kary porządkowe dla pracowników, które same w sobie są śladem w aktach.

Ta sama staranność obowiązuje przy rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, choć zwolnienie dyscyplinarne a wypowiedzenie to dwa różne tryby z innymi przesłankami. Opisany wyżej przypadek dobrze pokazuje, że sąd nie rozstrzyga, czy szef miał prawo być niezadowolony. Rozstrzyga, czy potrafi pokazać, dlaczego.

Obserwuj nas w Google Discover

Podobają Ci się nasze treści?

Google Discover

Obserwuj