Branża IT wie, jak nie dać się złapać na fikcyjnym zleceniu. Interpretacje GIP to potwierdzają

Oficjalnej bazy interpretacji PIP nie ma, choć by się przydała

Jednym z ciekawszych aspektów reformy PIP jest możliwość wydawania przez Głównego Inspektora Pracy interpretacji indywidualnych na zasadach zbliżonych do interpretacji podatkowych. Także w tym przypadku interpretacja PIP oznacza ochronę prawną dla wnioskodawcy przed skutkami zastosowania się do wydanego w jego sprawie dokumentu. Skutkiem tym byłoby oczywiście przymusowe przekształcenie umowy cywilnoprawnej w etat wraz z ewentualnymi karami.

Niestety PIP nie prowadzi w tym momencie własnej bazy wydanych interpretacji na wzór Systemu Informacji Celno-Skarbowej Eureka. Na szczęście z pomocą przychodzi Kancelaria After Legal, która postanowiła stworzyć własną wyszukiwarkę udostępnionych przez PIP dokumentów.

Obecnie znajduje się w niej 18 pozycji, z czego 10 okazało się korzystnych dla wnioskodawców, a 8 niekorzystnych. O jednej z nich pisała już na Bezprawniku Edyta Wara-Wąsowska — GIP wydał interpretację, która zaboli restauratorów. Chodziło o przypadek restauratora próbującego zatrudnić kelnera na umowie zlecenia. GIP doszukał się w nim wszystkich cech stosunku pracy.

Interpretacje pozytywne i negatywne mają swoje cechy wspólne

Pozostałych 17 interpretacji również zawiera potencjalnie przydatne informacje dla pozostałych przedsiębiorców. Zaryzykowałbym wręcz stwierdzenie, że w niektórych z nich znajdziemy konkretne wskazówki, jak uniknąć przekształcenia umowy cywilnoprawnej w etat.

Wydawać by się mogło, że najwięcej znajdziemy ich w tych interpretacjach, w których GIP nie podzielił stanowiska wnioskodawcy. Dzięki nim będziemy wiedzieć, czego dokładnie unikać. Okazuje się jednak, że większość z nich popełnia dokładnie ten sam błąd, na który sam wielokrotnie zwracałem uwagę na łamach Bezprawnika.

Podporządkowanie pracownika jest czynnikiem kluczowym

Najbardziej oczywistą cechą stosunku pracy jest podporządkowanie pracownika pracodawcy. Dobrym przykładem jest szeroko komentowana w mediach interpretacja o sygnaturze GIP-GPP.50.13.2026.2.

Agencja pracy tymczasowej szukała osoby fizycznej do obsługi sklepów będących ich klientami. Miała w gruncie rzeczy na życzenie tych klientów zajmować się tym, czym zajmują się pracownicy sklepów albo punktów gastronomicznych: wykładaniem towaru, metkowaniem, rozładunkiem i załadunkiem towaru, obsługą klientów, zmywaniem naczyń i czyszczeniem sali, przeprowadzaniem inwentaryzacji.

Problem w tym, że zleceniobiorca był zobowiązany do stosowania się do poleceń dotyczących sposobu wykonywania pracy wydawanych przez osoby reprezentujące klientów agencji, które nadzorowały jej pracę. W uzasadnieniu swojej decyzji GIP poruszył szerzej, dlaczego podporządkowanie pracodawcy jest tak istotnym aspektem stosunku pracy:

W orzecznictwie Sądu Najwyższego wykrystalizował się pogląd, że elementem konstrukcyjnym odróżniającym stosunek pracy od innych stosunków prawnych jest podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy [...]. Na podporządkowanie składa się kilka elementów: podporządkowanie co do sposobu wykonania pracy, co do miejsca oraz co do czasu [...]. Jednak najistotniejszym elementem odróżniającym umowę o pracę od umowy zlecenia jest podporządkowanie co do sposobu wykonywania pracy, czyli wydawanie przez pracodawcę bezpośrednich, wiążących poleceń dotyczących bieżącego wykonywania zadań, co tym samym stanowi cechę charakterystyczną dla kierownictwa typowego dla stosunku pracy [...]

Sąd Najwyższy podkreśla w swym orzecznictwie, iż wykonywanie poleceń jest fundamentem wzajemnych relacji między stronami stosunku pracy. Innymi słowy, istotą pracy umownie podporządkowanej jest możliwość codziennego konkretyzowania pracownikowi jego obowiązków, a w szczególności określania czynności mieszczących się w zakresie uzgodnionego rodzaju pracy i sposobu ich wykonywania

Niektórzy naprawdę nie potrafią dać zleceniobiorcy swobody

Podobne elementy znajdziemy także w pozostałych niekorzystnych interpretacjach. W tej o sygnaturze GIP-GPP.50.18.2026.2 firma zatrudniała na zleceniu studentów. GIP zauważył, że możliwość swobodnego kształtowania swojego grafiku nie przekreśla jednak podporządkowania pracodawcy w sytuacji, gdy taki „zleceniobiorca" nie zachowuje samodzielności w określaniu swoich bieżących zadań w ramach sklepu lub procesu produkcyjnego.

Sam wybierasz dni pracy, ale realizujesz cudzy proces? Dla GIP to wciąż etat.

Podporządkowanie nie musi oznaczać wydawania poleceń na bieżąco

Podporządkowanie pracodawcy może też mieć charakter autonomiczny, co wynika z interpretacji o sygnaturze GIP-GPP.50.8.2026.8. Tym razem chodziło o zatrudnienie na zleceniu opiekunów dzieci z niepełnosprawnością, którzy mieli towarzyszyć im w trakcie transportu do szkoły przez cały rok szkolny.

Brak bieżących poleceń przełożonego o niczym nie świadczy. Opiekun nie decyduje samodzielnie o zakresie powierzonych obowiązków, osobach objętych opieką ani o celu wykonywanej pracy, lecz realizuje zadania wynikające z organizacji transportu ustalonej przez wnioskodawcę. Ma również obowiązek osobistego świadczenia pracy — nie wolno mu samodzielnie skierować innej osoby do pracy na jego miejsce. Dodatkowo dostosowanie czasu wykonywania pracy ściśle do szkolnego grafiku również przemawia za istnieniem stosunku pracy.

Podobne konkluzje znajdziemy w bliźniaczej interpretacji o sygnaturze GIP-GPP.50.8.2026.7, w której chodziło o zatrudnienie kierowcy wożącego te same dzieci. Pewnym dodatkiem świadczącym o istnieniu stosunku pracy jest w tym przypadku korzystanie z pojazdu zapewnionego przez pracodawcę.

Samo udawanie „podnajmu infrastruktury" nie wystarczy

Moim prywatnym ulubieńcem jest interpretacja o sygnaturze GIP-GPP.5180.5.2026.3. Męski salon fryzjersko-barberski zamierzał rozwiązać kwestię zatrudnienia personelu w taki sposób, że zawarłby z usługodawcami umowy cywilnoprawne. Korzystaliby z infrastruktury salonu i wykonywaliby usługi fryzjersko-barberskie w sposób typowy dla przedstawicieli tego zawodu. Posługiwaliby się cennikiem salonu. W zamian otrzymywaliby 40 proc. zapłaty za usługę, a resztę zgarniałby wnioskodawca.

Tym razem GIP zwrócił uwagę nie tyle na podporządkowanie, które cały czas gdzieś tam w tle występuje, ile na sam fakt wykonywania zadań mieszczących się w obrębie podstawowych usług wykonywanych przez firmę wnioskodawcy.

Z przedstawionego modelu wynika, że usługodawca nie będzie realizował wyodrębnionego przedsięwzięcia we własnej organizacji, lecz będzie w sposób powtarzalny wykonywał podstawowe usługi oferowane przez przedsiębiorstwo wnioskodawcy. Usługi barberskie stanowią zasadniczy przedmiot działalności salonu. Usługodawca ma zatem wykonywać czynności w ramach zorganizowanego przez wnioskodawcę procesu obsługi klientów, prowadzonego pod jego marką, a rezultaty tych czynności będą bezpośrednio wykorzystywane w działalności przedsiębiorstwa.

Mamy więc do czynienia z modelowym wręcz przykładem próby zastąpienia etatu umową cywilnoprawną poprzez zmianę nazwy i pozorną autonomię pracownika. Nie pomoże tu żadne oświadczenie zleceniobiorcy o dobrowolnym wyborze takiej formy współpracy.

Kto jak kto, ale branża IT doskonale wie, jak poprawnie korzystać z umów cywilnoprawnych

Co w takim razie z interpretacjami, które GIP uznał za prawidłowe? Na szczególną uwagę zasługują trzy interpretacje dotyczące szeroko rozumianej branży IT. Mam na myśli te o sygnaturach: GIP-GPP.50.6.2026.3, GIP-GPP.5180.14.2026.4 oraz GIP-GPP.5180.6.2026.8.

Nie da się ukryć, że IT należy do tych branż, w których współpraca na umowie o pracę stanowi wyjątek, a nie regułę. Jest też chyba najlepiej przygotowana do stosowania elastycznych form zatrudnienia. Powód jest prosty: rezygnacja z podstawowych atrybutów stosunku pracy przychodzi jej chyba najłatwiej.

Jest możliwość wykonywania pracy przez osobę trzecią? Nie ma umowy o pracę

Poniżej pozwolę sobie zacytować fragmenty, które dość jasno pokazują, jak można ułożyć sobie relacje z drugą stroną umowy cywilnoprawnej w taki sposób, by nikt nie miał wątpliwości, z czym mamy do czynienia:

Wnioskodawca dopuszcza bowiem możliwość powierzenia wykonania usług osobie trzeciej, w tym w drodze podzlecenia, co przemawia przeciwko kwalifikowaniu takiego stosunku prawnego jako stosunku pracy. Brak bezwzględnego obowiązku osobistego wykonywania czynności, w szczególności poprzez wprowadzenie do umowy postanowienia umożliwiającego świadczenie usług przez osobę trzecią — zastępcę, pozostaje co do zasady nie do pogodzenia z istotą stosunku pracy.

Warto zauważyć, że w tej konkretnej uznanej za prawidłową interpretacji mamy do czynienia z zawarciem umowy B2B z własnym pracownikiem, a więc z relacją siłą rzeczy budzącą automatycznie podejrzenia.

Okazuje się, że praca zdalna stanowi cenny atut po stronie przedsiębiorcy

To dokładne przeciwieństwo sytuacji, w której praca w biurze na B2B staje się argumentem przemawiającym za istnieniem stosunku pracy.

Opisana więź prawna charakteryzuje się również brakiem podporządkowania pracowniczego, gdyż Wykonawcy zostanie pozostawiona swoboda co do sposobu osiągnięcia rezultatów zamierzonych przez Wnioskodawcę. Wnioskodawca nie będzie narzucał sztywnych godzin pracy, co przemawia za brakiem istnienia podporządkowania co do czasu. Praca będzie mogła być świadczona zarówno z biura, jak i spoza biura, a jedynie prace wymagające dostępu do infrastruktury Wnioskodawcy będą determinowały obowiązek obecności Wykonawcy w biurze. Brak zatem ścisłego podporządkowania co do miejsca.

W opisanych stanach faktycznych nie występuje zasadniczy element stosunku pracy w postaci wykonywania pracy w warunkach podporządkowania. Całokształt przedstawionych okoliczności wskazuje, że kontraktorzy działają jako samodzielni usługodawcy, ponoszący ryzyko gospodarcze i odpowiedzialność za wykonanie przyjętego zobowiązania, a nie jako osoby świadczące pracę pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym.

Jak uniknąć przekształcenia umowy cywilnoprawnej w etat

Wnioski z interpretacji GIP — zarówno pozytywnych, jak i negatywnych — nasuwają się same. Brak podporządkowania jest czynnikiem absolutnie kluczowym, gdy próbujemy udowodnić nieistnienie stosunku pracy. Dodatkowo przyzwolenie na pracę zdalną, ponoszenie prawdziwego ryzyka gospodarczego przez drugą stronę umowy oraz możliwość świadczenia usług przez podwykonawcę również potrafią przesądzić o klasyfikacji naszej relacji przez PIP.

Obserwuj nas w Google Discover

Podobają Ci się nasze treści?

Google Discover

Obserwuj