Opieka nad dzieckiem – pracodawca nie może ignorować tego uprawnienia
Art. 188 kodeksu pracy jest krótki, prosty i wyjątkowo jednoznaczny. Ustawodawca daje pracownikowi prawo do dwóch dni lub 16 godzin zwolnienia od pracy w ciągu roku kalendarzowego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, które nie ukończyło 14 lat. Pracownik sam decyduje, w jakiej formie chce skorzystać — albo w godzinach, albo w dniach — a pracodawca nie ma żadnej władzy, by kształtować ten wybór według własnych interesów.
Przepis nie przewiduje żadnych warunków dodatkowych. Nie trzeba przedstawiać zaświadczenia lekarskiego, tłumaczyć okoliczności, wyjaśniać, dlaczego dziecko wymaga opieki, ani dowodzić, że drugi rodzic nie może jej zapewnić. To jeden z nielicznych przypadków, kiedy prawo pracy stawia interes pracownika absolutnie ponad organizacją pracy. Uprawnienie ma charakter bezwarunkowy i nie zależy ani od decyzji pracodawcy, ani od oceny sytuacji kadrowej.
Mimo to w wielu firmach nadal funkcjonuje przekonanie, że w sytuacjach kadrowych kryzysów można ten przepis zignorować. Takie praktyki nie mają żadnego oparcia w przepisach. Pracodawca nie może odmówić udzielenia wolnego z art. 188 k.p., nawet jeśli tego dnia brakuje rąk do pracy, trwa inwentaryzacja, zbliża się termin projektu albo połowa zespołu jest na zwolnieniach lekarskich. Codzienność firmy nie może uchylać praw przyznanych pracownikowi przez ustawę.
Czy wolne z tytułu opieki nad dzieckiem można przełożyć?
Co do zasady, pracownik powinien z wyprzedzeniem poinformować pracodawcę o planowanej nieobecności w pracy. Nie zawsze jednak jest to możliwe. Jeżeli więc rodzic planuje wykorzystać dni opieki, jako urlop, pracodawca może próbować nakłonić go do wybrania bardziej dogodnego dla firmy terminu. Pracownik jednak może się na to nie zgodzić, motywując to nagłą koniecznością sprawowania opieki nad dzieckiem. W takiej sytuacji pracodawca nie ma prawa kwestionować stanowiska pracownika. Jak podkreśla Państwowa Inspekcja Pracy:
Jeżeli więc pracownik planuje skorzystać ze zwolnienia na opiekę nad dzieckiem, co do zasady, powinien odpowiednio wcześniej uprzedzić o tym pracodawcę i uzyskać jego zgodę. Jednak w razie nagłej konieczności sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, w sytuacji braku możliwości wcześniejszego uprzedzenia pracodawcy o swej nieobecności w świetle wskazanych wyżej przepisów nie ma podstaw, aby pracodawca odmówił pracownikowi udzielenia zwolnienia w dniu, w którym pracownik zgłasza chęć skorzystania z tego uprawnienia.
Kodeks pracy przewiduje sytuacje, w których pracodawca może odmówić zgody na urlop — na przykład przy urlopie wypoczynkowym na żądanie. Jednak art. 188 k.p. znajduje się poza tą kategorią. Nie jest urlopem, lecz ustawowym zwolnieniem od pracy udzielanym na podstawie wniosku pracownika, a jego udzielenie nie zależy od „potrzeb pracodawcy”. Prawodawca wprost zakłada, że opieka nad dzieckiem jest obowiązkiem rodzica, który ma pierwszeństwo przed interesem ekonomicznym firmy.
Odmowa udzielenia wolnego z tytułu opieki nad dzieckiem to naruszenie prawa pracy
Co więcej, odmowa udzielenia takiego wolnego stanowi naruszenie obowiązków pracodawcy w zakresie prawa pracy. Państwowa Inspekcja Pracy traktuje takie przypadki jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Pracownik może zgłosić sprawę do PIP, a pracodawca musi liczyć się z sankcjami. W skrajnych przypadkach uporczywe naruszanie uprawnień z art. 188 może zostać uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika, co otwiera drogę do rozwiązania umowy o pracę przez pracownika w trybie natychmiastowym z winy pracodawcy.
Ponadto, kwestionowanie prawa do opieki nad dzieckiem, może być potraktowane jako mobbing. Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 grudnia 2018 roku (sygn. akt II PK 243/17). Skład sędziowski jasno wskazał, że:
Mobbingu dopuszcza się przełożony, który wielokrotnie dokucza, nęka lub utrudnia podwładnej korzystanie z uprawnień przysługujących z tytułu wychowywania małoletnich dzieci, w wyniku czego doszło u pracownika do zaburzeń adaptacyjnych depresyjno-lękowych
Nie oznacza to oczywiście, że pracownik nie powinien dbać o elementarną komunikację. Zgłoszenie zamiaru skorzystania z art. 188 k.p. powinno nastąpić w sposób umożliwiający organizację pracy — najlepiej jak najwcześniej, w formie pisemnej lub elektronicznej. Ale termin zgłoszenia nie zmienia faktu, że pracodawca ma obowiązek wolnego udzielić. Nie może negocjować, nie może odmówić, nie może żądać uzasadnienia. Wystarczy wniosek.
