Czym jest zadaniowy system czasu pracy?
Zgodnie z artykułem 140 Kodeksu pracy zadaniowy czas pracy może być wprowadzony w przypadkach uzasadnionych:
- rodzajem pracy;
- organizacją pracy;
- miejscem wykonywania pracy.
Z takiego czasu pracy korzystają przede wszystkim osoby, których praca wymaga szczególnej koncentracji, a jednocześnie nie wiąże się z koniecznością przebywania stale w jednym miejscu i o określonej porze. Mogą to być więc copywriterzy, programiści, dziennikarze czy przedstawiciele handlowi. Zadaniowy system czasu pracy sprawdza się jednak także u osób zatrudnionych na stanowiskach samodzielnych czy takich, których praca nie wymaga stałej współpracy z pozostałymi pracownikami. Dzięki temu mają większą swobodę w dysponowaniu czasem czy ustalaniu kolejności wykonania poszczególnych zadań.
Jak to wygląda w praktyce?
W systemie zadaniowym pracownik nie jest rozliczany z czasu, jaki poświęca na pracę, ale z zadań, które ma do wykonania. Tym samym, jeśli na wykonanie jednego obowiązku ma tydzień, tylko od niego zależy, czy zadanie zostanie ukończone w ciągu jednego dnia, czy rozłoży pracę na kilka kolejnych. Tym samym zyskuje więc dużą elastyczność w planowaniu dni wolnych czy łączeniu obowiązków służbowych z innymi sferami życia.
Zgoda pracownika na powierzenie zadań
Pracodawca musi jednak uprzednio sprecyzować, jakie zadania mają być wykonane i w jakim czasie i to w porozumieniu z pracownikiem. Co oznacza jednak to „porozumienie”? Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 2008 roku (II PK 148/07) nie chodzi tu o uzgodnienie, ale o konsultację. Stanowisko pracownika nie jest więc dla pracodawcy wiążące. Brak porozumienia nie spowoduje nieskuteczności ustanowienia systemu zadaniowego czasu pracy.
Problemy z rozliczaniem czasu pracy
Brak obowiązku ewidencjonowania godzin pracy wiąże się jednak z pewnymi problemami. Przede wszystkim chodzi tu o trudności z rozliczaniem norm czasu pracy i nadgodzin. Jeśli zadania nie są obiektywnie możliwe do wykonania w ramach kodeksowego czasu pracy, pracownikowi należy się wynagrodzenie za nadgodziny. Za przeciętny czas pracy uznaje się natomiast 8 godzin na dobę i 40 godzin w tygodniu. Rzecz w tym, że pracodawca nie zawsze może być w stanie określić, jak wiele godzin pracownik będzie musiał poświęcić konkretnemu zadaniu.
Czy pracownik będzie w stanie wykonać powierzone mu zadania?
W tym momencie rodzi się więc problem. Zlecenie zbyt dużej ilości zadań należy traktować jako polecenie pracy w godzinach nadliczbowych. Pracownik będzie mógł dochodzić w takim wypadku dodatkowego wynagrodzenia. Nie będzie mu ono jednak przysługiwać, gdy ilość czasu poświęcona na wykonywania zadań wynika z własnego wyboru lub braku dostatecznych umiejętności. Dosyć łatwo więc może dochodzić do sytuacji, w których zadań rzeczywiście jest zbyt dużo, by wykonać je w wyznaczonym czasie, ale pracodawca upiera się, że jest to efekt nie za dużej ilości obowiązków, ale za małych kompetencji pracownika. Z drugiej strony trudno też wykluczyć sytuację, w której pracodawca będzie przekonany, że na daną czynność pracownik potrzebuje znacznie mniej czasu niż w rzeczywistości.
Ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy
W razie zaistnienia sporu z pracownikiem to pracodawca będzie miał obowiązek udowodnienia, że zadania mu powierzone były możliwe do wykonania w określonym przedziale czasu. Może tego dowieść na przykład, posiłkując się dokumentacją czasu pracy innych pracowników na podobnym stanowisku i w ten sposób wykazać, że potrafili oni wykonać te zadania w powierzonym czasie. Zadaniowy system czasu pracy sprawia jednocześnie, że to na pracowniku spoczywa ryzyko związane na przykład z niższą efektywnością. Jeśli wykonywał dane czynności wolniej niż obiektywnie byłoby to możliwe, na rekompensatę za nadgodziny w pracy nie będzie mógł więc liczyć.
