Niektóre zagraniczne firmy potrafią drobiazgowo regulować dopuszczalność relacji pomiędzy pracownikami. Wzorowanie się na nich byłoby dużym błędem. W Polsce pracodawcy nie wolno ingerować w związki pracowników. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy trzeba ukrócić przypadki faworyzowania jednego pracownika kosztem reszty zespołu.
Gorsze traktowanie pracowników będących ze sobą w romantycznej relacji to także dyskryminacja
Chyba większość z nas zetknęła się w popkulturze z motywem korporacji, która uznała, że związki pracowników są czymś nieakceptowalnym. Rozwiązanie? Zakaz. Prawdę mówiąc, takie wątki w filmach i serialach nie biorą się znikąd. Rzeczywiście wiele poza granicami naszego kraju stara się formułować polityki nakładające na personel określone obowiązki. W grę wchodzi na przykład poinformowanie pracodawcy o tym, czy przypadkiem nie jest się w relacji z kolegą albo koleżanką z pracy. Możliwe jest także umowne zobowiązanie do zachowania w pracy pełnego profesjonalizmu. Są również przypadki zakazów.
W Polsce tego typu rozwiązania są niedopuszczalne. To znaczy: nie istnieje żadna regulacja, która pozwalałaby przedsiębiorcy na ingerowanie w związki pracowników. Podstawowa zasada kodeksu pracy jest zaś taka, że postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne od przepisów tej ustawy. Jakby tego było mało, bez trudu znajdziemy takie, które można by zastosować w takiej sytuacji przeciwko nazbyt kontrolującemu pracodawcy. Pierwszym z nich jest art. 11³ k.p.
Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.
Bez trudno można dojść do wniosku, że próba ingerowania w relację pomiędzy dwojgiem pracowników stanowi przejaw ich dyskryminowania. Jakby tego było mało, szczególny charakter relacji romantycznych od razu nakazuje się zastanowić, czy wkraczanie w tę sferę nie narusza przypadkiem godności tych pracownika. Tymczasem dalsze przepisy odnoszące się do dyskryminacji dość mocno akcentują znaczenie właśnie znaczenie pracowniczej godności. W ten sposób możemy bardzo szybko otworzyć prawdziwą puszkę Pandory. Na końcu tej drogi znajduje się mobbing oraz przepisy prawa karnego.
Nie ulega wątpliwości, że w takich sytuacjach należy unikać rozwiązań, które można by uznać za jakąś formę szykany. Czy to jednak oznacza, że pracodawca musi całkowicie ignorować związki pracowników? W żadnym wypadku. Są także sytuacje, gdy wręcz będzie zmuszony do interwencji.
Związki pracowników to tak naprawdę zaledwie wierzchołek góry lodowej
Dlaczego właściwie ktoś miałby chcieć zaprzątać sobie głowę tym, czy przypadkiem pracownicy nie są ze sobą w jakiejś bliższej pozazawodowej relacji? Wcale nie chodzi o to, że mogą na przykład flirtować w pracy zamiast wykonywania swoich zadań. Istnieje o wiele bardziej realny i zarazem poważniejszy powód. Może się w końcu zdarzyć, że dwójka partnerów znajdzie się w sytuacji, gdy na przykład jedno pełni funkcję kierownika. Druga osoba może być jego bezpośrednim podwładnym. Potencjalne zagrożenie faworyzowaniem partnera bardzo łatwo dostrzec.
Tak naprawdę to właśnie takich sytuacji starają się uniknąć wspomniane wcześniej zagraniczne firmy. Oczywiście żaden rozsądny przedsiębiorca nie chciałby, by kierownik obdarzał specjalnymi względami swojego podwładnego kosztem pracy i interesów szefa. W grę wchodzi jednak także faworyzowanie uskuteczniane kosztem innych pracowników. W tej sytuacji również mamy do czynienia z dyskryminacją. Tolerowanie takiego stanu rzeczy sprawia, że również przedsiębiorca odpowiada za poczynania takiego kierownika.
Należy także zwrócić uwagę na podstawowe obowiązki pracodawcy w rozumieniu kodeksu pracy. Zgodnie z art. 94 pkt 9) oraz 10) jest on szczególnie zobowiązany do stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy, a także wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Siłą rzeczy faworyzowanie jednego pracownika kosztem innych kłóci się wprost z każdym z tych kodeksowych nakazów.
Warto w tym momencie zwrócić uwagę, że przypadki faworytyzmu w pracy są dużo szersze niż romantyczne związki pracowników. Bliskie relacje międzyludzkie to w końcu także pokrewieństwo i powinowactwo. Być może nasz hipotetyczny kierownik ma w swoim zespole swojego syna albo córkę, zięcia, szwagra, albo nawet kolegę z wojska. Przepisu upoważniającego pracodawcę do gromadzenia i przetwarzania informacji na temat tych wszystkich powiązań nie ma. W tej sytuacji należy zachować czujność i reagować na sygnały o prawidłowościach na przykład ze strony firmowych sygnalistów.
Relacje pomiędzy pracownikami to temat delikatny i dość skomplikowany. Równocześnie nie da się ukryć, że ciągłe przebywanie ze sobą w trakcie pracy sprzyja nawiązywaniu takowych. Dlatego przy organizacji pracy trzeba jednak uwzględnić potrzebę interweniowania w sytuacjach kryzysowych.
