To może być mało intuicyjne, ale czasem warto zwolnić pracownika szukającego innej pracy

Niekiedy zwolnienie odchodzącego pracownika z obowiązku świadczenia pracy nie wystarcza do rozwiązania problemu z nim

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron to sytuacja idealna dla obydwu stron. Najczęściej jednak mamy do czynienia z jednostronną decyzją jednej, która może być bolesna dla tej drugiej. Zazwyczaj chodzi o zwolnienie pracownika poprzez wypowiedzenie umowy o pracę albo tzw. dyscyplinarkę. Może się jednak zdarzyć, że to pracownik chce się zwolnić. Niekiedy mowa będzie o osobie, która z jakichś przyczyn jest w firmie przydatna, autentycznie potrzebna, czy wręcz niezbędna. Nic z tym w gruncie rzeczy nie możemy zrobić.

Pracownik ma pełne prawo złożyć wypowiedzenie. Nie przysługują mu wtedy co prawda specjalne dni wolne na poszukiwanie pracy i musi ją dla nas świadczyć aż do końca okresu wypowiedzenia. Na siłę go jednak w firmie nie zatrzymamy. Jako pracodawca nie przysługuje nam przecież odwołanie do sądu pracy. W ostateczności pracownik może się zresztą zdecydować na porzucenie swojego stanowiska i nie grożą mu za to żadne konsekwencje. Oczywiście rozwiązaniem może być niekiedy próba renegocjacja warunków zatrudnienia. Poczynienie ustępstw czasem łagodzi spór i pozwala zatrzymać pracownika.

Co jednak z sytuacjami odwrotnymi? Wyobraźmy sobie następującą sytuację: pracownik złożył nam wypowiedzenie umowy na czas niekreślony. Okres wypowiedzenia w tym przypadku potrwa trzy miesiące. Dana osoba przepracowała w końcu u nas ponad trzy lata. Przez cały ten okres będziemy naszemu pracownikowi musieli wypłacać wynagrodzenie, co już może komuś nie odpowiadać.

Gdybyśmy chcieli po prostu przestać go oglądać – na przykład z powodu jakiegoś osobistego sporu będącego jedną z przyczyn wypowiedzenia – to zawsze mamy do dyspozycji art. 36² kodeksu pracy. Możemy zwolnić taką osobę z obowiązku świadczenia pracy. Dalej będziemy płacić jej pensję, ale ta nie będzie musiała przychodzić do pracy. Co z oczu, to z serca. Nasz hipotetyczny przypadek jest jednak dużo gorszy. Okazuje się bowiem, że pracownik na wypowiedzeniu robi rzeczy, których absolutnie nie powinna robić w pracy. Mam na myśli aktywne szkodzenie pracodawcy. Co w takiej sytuacji możemy zrobić?

Czyny nieuczciwej konkurencji jak najbardziej uzasadniają zwolnienie dyscyplinarne pracownika na wypowiedzeniu

Odpowiedź na postawione wyżej pytanie jest dość oczywista: okres wypowiedzenia można w każdej chwili przerwać poprzez zwolnienie dyscyplinarne. W końcu mówimy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jak to zwykle w takich przypadkach bywa, interesuje nas w pierwszej kolejności art. 52 §1 kodeksu pracy. Warto pamiętać, że dyscyplinarka i wypowiedzenie różnią się diametralnie pod względem konsekwencji – ta pierwsza oznacza natychmiastowy koniec stosunku pracy i wpis do świadectwa pracy.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Szeroko rozumiane szkodzenie pracodawcy wyczerpuje znamiona punktu 1) lub 2). Jeżeli chodzi o zwykłe niewykonywanie swoich obowiązków, albo robienie tego w jakiś złośliwy czy wyjątkowo nieudolny sposób, to zastosujemy oczywiście punkt 1) i to w zasadzie kończy sprawę. Musimy tylko pamiętać o terminie 1 miesiąca od momentu uzyskania informacji o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy w ten sposób oraz o obowiązkowych konsultacjach z zakładową organizacją związkową.

Na wzmiankę zasługuje także aktywne namawianie innych pracowników do zwolnienia się. Tak się składa, że mamy wówczas do czynienia z czynem nieuczciwej konkurencji zgodnie z art. 12 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji:

Dość często zdarza się, że wykwalifikowani specjaliści zwalniający się z pracy planują założenie własnej firmy w podobnej branży. Wówczas mogą chcieć podebrać dotychczasowemu szefowi innych pracowników lub klientów. Jest to jednak praktyka niezgodna z prawem. Przyłapanie na takim procederze nie tylko uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne, ale może być także podstawą do roszczeń odszkodowawczych na podstawie przywołanego wyżej aktu prawnego. Warto wiedzieć, że granica między rekrutacją a czynem nieuczciwej konkurencji jest cienka – samo złożenie oferty pracownikowi konkurencji jest legalne, ale nakłanianie go do sabotowania dotychczasowego pracodawcy już nie.

W grę wchodzą jednak bardziej perfidne uderzenia w dotychczasowego pracodawcę. Mam na myśli szpiegostwo gospodarcze, które stanowi przestępstwo na podstawie art. 23 ust. 1 i 2 tej samej ustawy:

Skoro mamy do czynienia z przestępstwem, to wobec takiej osoby stosujemy art. 52 §1 pkt 2). Jeżeli przestępstwo nie jest oczywiste – bo na przykład nie przyłapaliśmy sprawcy na gorącym uczynku, a o jego działaniach dowiedzieliśmy się z drugiej ręki – to będziemy potrzebowali wyroku sądu. To zaś uzasadnia złożenie w prokuraturze wniosku o ściganie.

Obserwuj nas w Google Discover

Podobają Ci się nasze treści?

Google Discover

Obserwuj