Zwolnienie pracownika za korzystanie z telefonu – smartfona – podczas pracy. Czy jest to możliwe i zgodne z obowiązującym prawem? A co z umowami zlecenia czy o dzieło i ustnym zakazem korzystania ze smartfona pod rygorem wyrzucenia z pracy?
Zwolnienie pracownika za korzystanie z telefonu
Smartfony stały się niezbędnym wyposażeniem w zasadzie każdego, zaś niemalże odruchowe korzystanie z tego typu urządzeń wydaje się być zjawiskiem w zasadzie powszechnym. Widok kogoś, kto niemalże kompulsywnie sprawdza powiadomienia, odpisuje na wiadomości, czy przegląda media społecznościowe nie budzi jakiejś negatywnej reakcji, ot – każdy tak robi.
Problem może pojawić się w pracy, bowiem pracodawcy nierzadko w sposób szczególny wyczuleni są na to, czy pracownik pracuje, czy też „siedzi w telefonie”. Mówię tutaj zarówno o relacjach typowo pracowniczych, jak i zatrudnieniu niepracowniczym – czyli umowach cywilnoprawnych.
Odnosząc się do kodeksowego stosunku pracy, trzeba jasno zaznaczyć, że w zasadzie nie istnieje żaden przepis w Kodeksie pracy (i innych źródłach prawa pracy), który wprost zakazywałby korzystania ze smartfona podczas pracy. Czy oznacza to, że zwolnienie pracownika za korzystanie z telefonu jest z natury nielegalne? Oczywiście nie.
Norma zakazująca pracownikowi korzystania z telefonu podczas wykonywania obowiązków służbowych wynikać może z innych norm, do których wydania Kodeks pracy pracodawcę wprost upoważnia. Warto wyróżnić tutaj m.in. regulamin pracy, czy też Kodeks pracy.
Zakaz smartfonów w regulaminie pracy
Regulamin pracy, zgodnie z art. 104 k.p., określa organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Jego wprowadzenie jest obowiązkiem (gdy pracodawca zatrudnia 50 pracowników, chyba że funkcjonuje układ zbiorowy pracy), bądź też możliwością (gdy pracowników jest mniej niż 50 oraz nie funkcjonuje układ zbiorowy pracy).
Regulamin ma w dużej mierze charakter porządkowy, zaś jego postanowienia – wprawdzie nie mogące się sprzeciwiać ustawom i Konstytucji – cechuje dosyć duża dowolność. Kodeks pracy wprawdzie określa kilka sfer, których regulamin pracy ma dotyczyć, ale nie jest to wyróżnienie enumeratywne.
Można sobie zatem wyobrazić, by regulamin pracy odnosił się do zakazu korzystania ze smartfonów podczas wykonywania obowiązków służbowych. Jego złamanie skutkować może zatem odpowiedzialnością pracownika, a gdy naruszanie regulaminu uznane zostanie za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, może być podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego.
Ponadto pamiętać należy o tym, że pracodawca – zgodnie z art. 92 ust. 2 k.p. – musi tak organizować pracę, by zapewniać pełne wykorzystanie czasu pracy. Ponadto pamiętać należy o tym, że relacja pracownicza opiera się na m.in. kierownictwie pracodawcy, co wyrażono w art. 100 k.p., zgodnie z którym pracownik ma obowiązek wykonywać polecenia pracodawcy. Niestosowanie się do tego obowiązku także skutkować może odpowiedzialnością pracownika.
Powyższe nie ma oczywiście zastosowania do przerw, korzystania ze swoich urządzeń z ważnych przyczyn, czy też w ogóle samego przynoszenia telefonu do pracy. Polecenia pracodawcy nie mogą być sprzeczne z fundamentalnymi prawami jednostki.
A co z umowami zlecenia/o dzieło?
Odnosząc się do problematyki zatrudnienia niepracowniczego trzeba w pierwszej kolejności zaznaczyć, że stanowią one znaczny problem. Z jednej strony stanowią w oczywisty sposób obejście prawa, z drugiej stanowią utrwalony dziś element szeroko pojętego rynku pracy.
Jeżeli w umowie cywilnoprawnej zawarto by normę, która wyrażałaby się w zakazie korzystania ze smartfona podczas wykonywania zlecenia (dzieła) pod rygorem zerwania umowy, to byłoby to w mojej opinii jak najbardziej wiążące. Niemniej trzeba pamiętać, że zatrudnienie niepracownicze w dalszym ciągu ma na celu obchodzenie – z różnych, czasem poniekąd racjonalnych względów – prawa pracy.
Trzeba też odnieść się do tego, że umowa zlecenia (o dzieło), gdy spełnia pewne warunki: odpłatność, ciągłość, obowiązek osobistego świadczenia pracy czy stosunek kierownictwa, jest umową o pracę, choćby była nazwana inaczej. Gdzieniegdzie można spotkać stwierdzenia, jakoby sam fakt stosunku kierownictwa determinował, że w istocie stron nie wiąże umowa cywilnoprawna, a stosunek pracy.
Zarówno orzecznictwo – poprzez Sąd Najwyższy – jak i doktryna nie wyrażają jednomyślności co do tego, czy w ramach umowy zlecenia może istnieć kierownictwo takie, jak w wypadku prawa pracy. Sytuacja jest więc niejednoznaczna co do tego, czy jeżeli pracownik (cywilnoprawny) wykonuje polecenia poprawnie, a zlecający wydaje ustny zakaz korzystania ze smartfona, to czy samo to stanowi podstawę do wypowiedzenia umowy zlecenia.
I w końcu należy mieć na względzie pewną faktyczność. Umowy zlecenia – szczególnie zawarte w formie pisemnej na ogólnych formularzach nieodzwierciedlających dostatecznie pełnej woli stron – nie są żadną gwarancją stałości zatrudnienia. Zwolnienie „z byle powodu” nie jest niczym niespotykanym.
