Na takie zwolnienia niewiele można poradzić
Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników rządzą się swoimi prawami. Pracodawca ma prawo redukować etaty, zmieniać strukturę zatrudnienia, likwidować stanowiska. Ale prawo pracy wyznacza tu bardzo jasne granice. Jedną z najbardziej fundamentalnych jest zakaz dyskryminacji, w tym zakaz opierania decyzji personalnych wyłącznie na wieku.
Kodeks pracy stanowi wprost, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, a jakakolwiek dyskryminacja jest zakazana. To zasada, którą sądy stosują niezwykle restrykcyjnie. Nie wystarczy powiedzieć, że pracodawca „kierował się obiektywnymi przesłankami”, jeśli w praktyce jedynym lub dominującym powodem wyboru pracownika do zwolnienia okazuje się jego rocznik urodzenia.
W sprawach dotyczących redukcji sądy pracy wielokrotnie podkreślały, że przy zwolnieniach grupowych i indywidualnych z przyczyn leżących po stronie pracodawcy musi istnieć zestaw klarownych, obiektywnych i sprawdzalnych kryteriów doboru do zwolnienia. Mogą to być kwalifikacje, ocena pracy, realna przydatność na danym stanowisku, dyspozycyjność, doświadczenie w konkretnych zadaniach. Ale wiek — samodzielnie — nie spełnia żadnego z tych warunków. Jest cechą osobistą, której wartość dla firmy nie wynika z samej jej natury, a jednocześnie rodzi oczywiste ryzyko uprzedzeń.
Zwolnienie pracownika na tej podstawie jest niemożliwe
Przykłady z orzecznictwa są jednoznaczne. Pracodawca, który zwolnił pracownika, wskazując jako powód „zbliżanie się do wieku emerytalnego”, przegrał sprawę mimo tego, że firma faktycznie była w trudnej sytuacji finansowej. W innym przypadku pracodawca argumentował, że młodsi pracownicy „łatwiej odnajdują się w nowoczesnych narzędziach i technologiach”. Sąd uznał, że nie przedstawiono żadnych konkretnych dowodów na potwierdzenie tej tezy — a sama generalizacja o rzekomej „większej elastyczności młodych” nie może uzasadniać zwolnienia starszego pracownika.
Nie brakuje również nowego orzecznictwa na ten temat, ponieważ pracodawcy wciąż próbują stosować niedozwolone w świetle prawa kryteria w zakresie doboru pracowników do zwolnienia. Przykładem może być wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 października 2025 roku (sygn. akt III PSKP 48/25), w którym skład sędziowski wskazał, że:
Orzecznictwo Sądu Najwyższego, Trybunału Sprawiedliwości i Trybunału Konstytucyjnego od dawana zwraca uwagę na wiek jako jedno z kryteriów dyskryminacji. Do zakazu dyskryminacji ze względu na wiek odnoszą się ogólne regulacje traktatowe, zwłaszcza postanowienia art. 10 Traktatu o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej, który zawiera nakaz zwalczania przez Unię Europejską wszelkiej dyskryminacji, między innymi ze względu na wiek, przy określaniu i realizacji jej polityki i działań (tzw. strategia mainstreaming) oraz art. 19 tego Traktatu, który stanowi podstawę do przyjmowania aktów prawa wtórnego służącego walce z dyskryminacją ze względu na to kryterium.
Wiek nie może być barierą ani pretekstem przy redukcji etatów
Warto zwrócić uwagę, że zakaz dyskryminacji działa w obie strony. Tak samo niedopuszczalne byłoby zwolnienie młodego pracownika tylko dlatego, że ma „za mało doświadczenia”, jeśli pracodawca nie odwoła się do rzeczywistych i merytorycznych kryteriów. Wiek nie może być ani barierą, ani pretekstem. W przypadku zaś, gdy pracownik został wytypowany do zwolnienia na podstawie niedozwolonego kryterium, może dochodzić swoich praw w sądzie pracy.
Warto też pamiętać, że odpowiedzialność pracodawcy nie kończy się na konieczności wypłaty odszkodowania. Jeżeli sąd uzna zwolnienie za dyskryminacyjne, może również nakazać przywrócenie pracownika do pracy. W przypadku redukcji może to być trudne organizacyjnie, ale prawo przewiduje takie rozwiązanie, jeśli naruszono fundamentalne zasady równego traktowania.
Wiek jest tylko liczbą — i prawo pracy naprawdę traktuje to poważnie. Pracodawca może zwalniać z przyczyn ekonomicznych, technologicznych czy organizacyjnych. Może zmieniać strukturę firmy i likwidować stanowiska. Ale nie może wybrać do zwolnienia pracownika tylko dlatego, że ma 32, 46, lub 51 lat – te kryteria są niedopuszczalne.
