Straciłeś pracę przez algorytm? Za chwilę przestanie to być legalne — ale na razie tylko w jednej branży

Umowa o pracę niekoniecznie pasuje do pracy platformowej

Cyfrowa rewolucja ostatniej dekady sprzyja nie tylko wprowadzaniu na rynek zupełnie nowych towarów i usług, ale także przeobrażaniu się już istniejących zjawisk. Nie zawsze ma ono jednoznacznie pozytywny charakter. Dobrym przykładem może być praca platformowa.

Czym właściwie jest praca platformowa?

Cóż to takiego? Chodzi o zarabianie albo dorabianie sobie poprzez wykonywanie różnego rodzaju prac zlecanych za pomocą platform internetowych. Dobrym przykładem może być przewóz osób za pośrednictwem Ubera i Bolta oraz rozwożenie jedzenia poprzez Glovo czy Uber Eats.

Platformy takie łączą faktycznego klienta z wykonawcą usługi. Siłą rzeczy zarabiają na tym „pośrednictwie". Relacja łącząca platformę z takimi wykonawcami nie mieści się w klasycznym stosunku pracy. Preferowane są umowy zlecenia oraz relacja B2B.

Bruksela już dawno dostrzegła problem

Styk nowoczesnych technologii, dużych korporacji oraz umów cywilnoprawnych z wyraźnie słabszym podmiotem to w teorii idealny przepis na wyzysk i innego rodzaju patologie. Od dawna próbuje im przeciwdziałać Unia Europejska.

Rozwiązanie problemu ma przynieść dyrektywa o pracy platformowej, która weszła w życie 1 grudnia 2024 roku. Państwa członkowskie mają na jej wdrożenie dwa lata. Jak się łatwo domyślić, termin ten powoli się kończy. Polska również pracuje nad stosowną ustawą implementacyjną, która obecnie znajduje się na etapie publicznych konsultacji.

O ile implementacja unijnych dyrektyw w terminie nigdy nie była silną stroną kolejnych kadencji Sejmu, o tyle już teraz warto zastanowić się nad konsekwencjami jej wprowadzenia. Wcale nie chodzi mi przy tym o cień szansy na zapewnienie niektórym współpracownikom poszczególnych platform umów o pracę.

Kontrola nad algorytmami nie powinna ograniczać się wyłącznie do pracy platformowej

Nie ma się co oszukiwać: platformy internetowe nie odwrócą się nagle od stosunków cywilnoprawnych. Zwolnienia w Pyszne.pl podpowiadają, jak to się najprawdopodobniej skończy. W przypadku klasycznej pracy platformowej bez sztywnych grafików nie mamy zresztą do czynienia ze spełnieniem wszystkich kodeksowych przesłanek istnienia stosunku pracy.

O wiele ciekawsze wydaje się ukrócenie specyficznej formy nadzoru nad współpracownikami. Mam na myśli ograniczenie możliwości wykorzystywania oprogramowania do podejmowania decyzji o rozwiązaniu umowy.

Jak możemy przeczytać na stronie internetowej Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, jednym z założeń projektu ustawy implementacyjnej jest:

zwiększenie kontroli nad algorytmami wykorzystywanymi do zarządzania pracą osób pracujących za pośrednictwem platform, w tym ograniczenie możliwości korzystania wyłącznie z algorytmów bez udziału człowieka np. w sytuacji rozwiązania przez platformę umowy z osobą pracującą na jej rzecz;

Innymi słowy: nie będzie już możliwe podjęcie decyzji o wyrzuceniu takiej osoby dlatego, że jakiś sprytny algorytm danej platformy uznał, że znajduje się ona „pod kreską".

Korporacyjne oprogramowanie do zarządzania personelem wcale nie musi wykorzystywać AI

Ktoś mógłby w tym momencie stwierdzić, że przecież analogiczne rozwiązania znajdziemy w AI Act. Sztuczna inteligencja nie może podejmować decyzji o zwolnieniu. Istnieje jednak dość istotna różnica. Algorytmy wykorzystywane przez platformy internetowe wcale nie muszą używać AI.

Matematyczne równanie wykorzystywane do ewaluacji współpracowników może być proste niczym przysłowiowa konstrukcja cepa. Może się wręcz sprowadzać do wyciągania średniej arytmetycznej z ocen wystawionych przez użytkowników platformy. W praktyce zapewne są jednak bardziej skomplikowane.

Pomyślmy o nich bardziej jak o zautomatyzowanej cenzurze w mediach społecznościowych jeszcze zanim te pochłonęła moda na AI albo o punktowych ocenach z zachowania w szkole, które w całości obsługuje oprogramowanie.

Algorytmy są równie sprawiedliwe, jak system punktowy oceniania zachowania w szkole

Dyrektywa o pracy platformowej nie zabrania oczywiście posiłkowania się takim narzędziem. Ostateczną decyzję powinien jednak podjąć żywy człowiek. Jest to rozwiązanie, które warto byłoby rozciągnąć także poza pracę platformową i wprowadzić je wprost do kodeksu pracy oraz — najlepiej — także kodeksu cywilnego.

Owszem, wszelkiego rodzaju systemy punktowe sprawiają wrażenie bardziej obiektywnych. Sympatia albo antypatia ze strony przełożonego nie ma w końcu wpływu na liczby, za pomocą których taki system opisuje rzeczywistość. W zamian tracimy jednak zdolność do indywidualnej oceny sytuacji danej osoby, która jest absolutnie niezbędna, gdy mówimy o podejmowaniu decyzji w sprawie żywego człowieka i jego źródła utrzymania.

Oprogramowanie nie powinno samodzielnie decydować o ludzkim życiu

Nie da się także ukryć, że im bardziej skomplikowany okazuje się algorytm, tym trudniej zainteresowanemu pracownikowi ustalić, jak on właściwie działa. AI to przypadek skrajny, w którym sami twórcy mogą czasem nie wiedzieć, czemu oprogramowanie działa tak, a nie inaczej. Nawet mniej zaawansowane i bardziej przewidywalne algorytmy nie powinny mieć pełni władzy nad ludzkim życiem.

Ochrona pracowników oraz zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych przed AI — podobnie jak samo wspomaganie się AI w pracy — to teraz jedno z żywotnych zainteresowań ustawodawców na całym świecie. Odnoszę jednak wrażenie, że nad prawnym ograniczeniem wpływu oprogramowania na nasze codzienne życie powinniśmy się zastanawiać jeszcze na etapie opresyjnej cenzury na Facebooku. Podobno lepiej późno niż wcale.

Obserwuj nas w Google Discover

Podobają Ci się nasze treści?

Google Discover

Obserwuj