Limity wyznaczone przez Kodeks pracy nie zawsze rekompensują szkodę
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy odszkodowanie przysługujące pracownikowi w razie wadliwego rozwiązania umowy o pracę może mieć maksymalnie wartość 3-miesięcznego wynagrodzenia. Jest to jednak limit niski, który w wielu przypadkach nie zrekompensuje w pełni szkody poniesionej przez wadliwie zwolnionego pracownika. Tym bardziej, że rozwiązanie stosunku pracy dla danej osoby może oznaczać nie tylko utratę danej posady i wynagrodzenia. Konsekwencje mogą być dalej idące – wypowiedzenie umowy kredytowej z powodu utraty zdolności kredytowej, narastające zadłużenia, pozbawienie prawa do wcześniejszej emerytury czy depresja.
W 2007 roku (SK 18/05) Trybunał Konstytucyjny uznał, że wyłączenie możliwości dochodzenia odszkodowania na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego jest niezgodne z Konstytucją RP. Innymi słowy – odszkodowanie przewidziane w artykule 58. Kodeksu pracy stanowi tylko pewne minimum. Jeśli natomiast szkoda pracownika jest większa niż przewidziane w przepisach odszkodowanie, może dodatkowo powołać się na przepisy KC. W praktyce oznacza to możliwość uzyskania kwoty sięgającej nawet kilkudziesięciu czy kilkuset tysięcy złotych.
Dodatkowe odszkodowanie na podstawie Kodeksu cywilnego tylko po spełnieniu określonych wymogów
Wspomniane orzeczenie odnosiło się jednak do sytuacji rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jest to bowiem nadzwyczajny sposób ustania stosunku pracy o daleko idących konsekwencjach. Bezpodstawne działanie pracodawcy mogłoby więc być w tym przypadku podstawą do ubiegania się o dodatkowe odszkodowanie na podstawie Kodeksu cywilnego. Aby było to jednak możliwe konieczne jest zaistnienie przesłanek:
Sprawdź polecane oferty
RRSO 21,36%
- Bezprawności zachowania pracodawcy – rozumiana jako wadliwe, niesłuszne zwolnienie pracownika. Pracownik może ją wykazać, odwołując się od rozwiązania umowy o pracę
- Winy pracodawcy
- Szkody
- Związku przyczynowego między bezprawnym zwolnieniem a szkodą
Znaczenie przy dodatkowym odszkodowaniu ma przede wszystkim wina pracodawcy. W orzecznictwie ukształtował się pogląd, zgodnie z którym pracodawca będzie ponosił odpowiedzialność za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego w przypadku zamierzonego naruszenia przepisów. Skutecznie będzie można więc uzyskać dodatkowe odszkodowanie na podstawie Kodeksu cywilnego tylko w przypadku świadomego naruszenia obowiązujących przepisów, a więc w sytuacji szczególnie nagannego zachowania pracodawcy.
Dodatkowe odszkodowanie na podstawie Kodeksu cywilnego w przypadku rozwiązania umowy za wypowiedzeniem
Większe kontrowersje budzi jednak możliwość otrzymania dodatkowego odszkodowania w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Jest to bowiem normalny sposób rozwiązania stosunku pracy. Pracodawcy nie powinno więc obarczać większe ryzyko niż wynikające z przepisów o nieuzasadnionym lub niezgodnym z prawem rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem.
Takie stanowisko zajął chociażby SN w wyroku uchwale 7 sędziów z 18 czerwca 2009 roku (I PZP 2/09) czy w wyroku z 13 lipca 2016 roku (I PK 216/15). Sąd Najwyższy zauważył, że przepisy Kodeksu pracy określają odpowiedzialność finansową pracodawcy za czas pozostawania pracownika bez pracy w przypadku nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę. Nie miały więc przysługiwać mu inne lub dalsze rekompensaty.
W ostatnich latach w orzecznictwie pojawiły się jednak rozbieżności
Pojawiają się jednak głosy, że dodatkowe odszkodowanie na podstawie Kodeksu cywilnego jest możliwe także w przypadku rozwiązania za wypowiedzeniem. Duże znaczenie ma jednak chociażby wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 marca 2018 roku. W niniejszej sprawie powódce wypowiedziano umowę o pracę, a wypowiedzenie to zostało następnie uznane za naruszające przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę. Powódce przyznano więc odszkodowanie wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia. Wskazywała ona jednak na utracone korzyści, utratę zdrowia czy dalsze szkody związane z wypowiedzeniem.
Sąd stanął wtedy na stanowisku, że przyjęta kwalifikacja niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia, jako nienależytego wykonania zobowiązania, nie wyłącza roszczeń pracownika opartych na przepisach Kodeksu cywilnego. Gdyby pracownik, któremu wyrządzono szkodę, został pozbawiony możliwości dochodzenia roszczeń na podstawie tych przepisów, stawiałoby go to w gorszej sytuacji niż każdy inny uczestnik obrotu prawnego. Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy byłaby ograniczona tylko do odpowiedzialności kontraktowej.
