- określenia zbioru pracowników, do których będą stosowane kryteria doboru pracowników do zwolnienia,
- wyboru oraz zastosowania kryteriów doboru pracowników do zwolnienia,
- sporządzenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę.
Niniejszy artykuł dotyczy drugiej z wymienionych kwestii. Odpowiadam w nim na pytanie: jak ustalić właściwe kryteria doboru pracowników do zwolnienia?
Likwidacja stanowiska pracy
Po ustaleniu liczby pracowników, o jaką grupa się zmniejszy, należy odpowiednio dobrać kryteria, których zastosowanie pozwoli ustalić kto z pracowników (należących do danej grupy) zostanie zwolniony. Kryteria doboru pracowników do zwolnienia muszą zostać odpowiednio wybrane, ponieważ:
- "Prawo pracodawcy doboru pracowników i samodzielnej oceny ich kwalifikacji zawodowych nie jest prawem bezwzględnym. Podlega ono ograniczeniu określonemu w art. 45 § 1 KP, z którego wynika, że wypowiedzenie nieuzasadnione może być przez pracownika skutecznie zakwestionowane przed sądem pracy" (wyrok SN z dnia 11 marca 1997 r., sygn. akt I PKN 37/97);
- Kontroli sądu pracy podlega "ocena zasadności i słuszności przyjętych kryteriów doboru pracowników na stanowiska pracy i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy" (wyrok SN z dnia 27 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 401/97).
W przeszłości Sąd Najwyższy kilkukrotnie wypowiadał się na temat doboru odpowiednich kryteriów:
Sprawdź polecane oferty
Allegro 1200 - Wyciągnij nawet 1200 zł do Allegro!
Citi Handlowy
Telewizor - Z kartą Simplicity możesz zyskać telewizor LG!
Citi Handlowy
RRSO 20,77%
- "Kryterium wysokości zarobków, jako kryterium doboru do zwolnień, ma charakter zobiektywizowany, pozwala na uniknięcie wątpliwości i subiektywizacji ocen. Wiąże się ponadto bezpośrednio z przyczyną zwolnień niedotyczących pracownika. [...] Sąd Najwyższy w niniejszym składzie uważa, że kryterium takie jest jak najbardziej dopuszczalne w sytuacji, w której zmniejszenie stanu zatrudnienia ma podłoże ekonomiczne w postaci trudności finansowych" (wyrok SN z dnia 19 listopada 2012 r., sygn. akt I PK 115/12).
- "Nie stanowi wystarczającego kryterium doboru pracowników do zwolnienia jedynie wysokość otrzymywanego przez nich wynagrodzenia za pracę, z pominięciem poziomu kwalifikacji zawodowych, stażu pracy oraz stosunku do obowiązków pracowniczych, także wtedy, gdy przyczyną wypowiedzenia jest konieczność ograniczenia zatrudnienia ze względów ekonomicznych" (wyrok SN z dnia 15 grudnia 2004 r., sygn. akt I PK 97/04).
- "Przy wypowiedzeniu umowy o pracę z przyczyny redukcji etatów należy także badać trafność doboru pracowników, którym zakład pracy dokonuje wypowiedzenia. Ocena ta powinna być dokonana z uwzględnieniem wszystkich okoliczności sprawy, a w szczególności sytuacji osobistej i rodzinnej pracownika, jego stażu pracy itd." (wyrok SN z dnia 3 marca 1981 r., sygn. akt I PRN 1/81).
- "Ocena doboru pracownika do zwolnienia powinna być dokonana z uwzględnieniem wszelkich okoliczności sprawy - zarówno tych związanych bezpośrednio ze stosunkiem pracy (co obejmuje między innymi wykształcenie pracownika, jego kwalifikacje, staż pracy, doświadczenie zawodowe, stosunek do obowiązków pracowniczych, predyspozycje do zajmowania określonego stanowiska), jak i dotyczących sytuacji osobistej i rodzinnej pracownika" (wyrok SN z dnia 6 grudnia 2001 r., sygn. akt I PKN 715/00).
- "W rozpoznawanej sprawie ujawniła się w związku z tym istotna kwestia, czy przy określaniu kryteriów doboru pracowników do zwolnienia zawsze w takim przypadku należy dokonać pełnej oceny całej dotychczasowej pracy pracownika (formalnych kwalifikacji, w tym wykształcenia, przebiegu zatrudnienia, stażu pracy, zdobytego doświadczenia, wszelkich osiągnięć zawodowych), czy też dopuszczalne jest dokonanie oceny jego przydatności dla pracodawcy innymi metodami. […] Jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia można przyjąć ocenę jedynie ich kompetencji istotnych z punktu widzenia pracodawcy, z pominięciem, jako mniej doniosłych, innych kryteriów, na przykład dotychczasowego przebiegu pracy zawodowej, stażu zatrudnienia, doświadczenia zawodowego, formalnych kwalifikacji (wykształcenia)" (wyrok SN z dnia 1 czerwca 2012 r., sygn. akt II PK 258/11).
- "Doświadczenie zawodowe pracownika jest okolicznością, która przemawia za pozostawieniem pracownika w zatrudnieniu. Doświadczenie zawodowe, które ma umożliwić pracownikowi, zdaniem pracodawcy, szybsze znalezienie przez niego pracy nie może być przesłanką uzasadniającą jego zwolnienie" (wyrok SO w Toruniu z dnia 25 listopada 2008 r., sygn. akt IV PA 11/08).
- W razie zmniejszenia zatrudnienia wybór zwalnianego pracownika może być sprzeczny z zasadami współżycia społecznego wtedy, gdy jego sytuacja osobista jest znacznie gorsza niż pozostałych pracowników (art. 8 w związku z art. 45 KP)" (wyrok SN z dnia 19 grudnia 1996 r., sygn. akt I PKN 46/96).
- Pracodawca jest w takiej sytuacji uprawniony do pozostawienia na stanowisku pracownika o porównywalnych kwalifikacjach zawodowych, stażu i predyspozycjach, różniącym się większą dyspozycyjnością, a tym samym stwarzającym większe prawdopodobieństwo, że pracownik ten nie wywoła zakłóceń w funkcjonowaniu określonej jednostki organizacyjnej pracodawcy." (wyrok SN z dnia 8 grudnia 2005 r., sygn. akt I PK 100/05).
- Uzyskanie przez pracownika prawa do wcześniejszej emerytury może uzasadniać jego wybór do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, jeżeli następuje ograniczenie zatrudnienia w wyniku połączenia dwóch stanowisk pracy" (wyrok SN z dnia 8 czerwca 1999 r., sygn. akt I PKN 105/99).
Z powyższego zestawienia wynika, że dobór odpowiednich kryteriów nie jest łatwy. Z jednej strony Sąd Najwyższy twierdzi, że wysokość zarobków to dobre i zobiektywizowane kryterium, z drugiej strony, że wysokość otrzymywanego wynagrodzenia to nie jest wystarczające kryterium i trzeba także brać pod uwagę kwalifikacje zawodowe, staż pracy i stosunek do obowiązków pracowniczych. Z jednej strony Sąd Najwyższy uważa, że "ocena doboru pracownika do zwolnienia powinna być dokonana z uwzględnieniem wszelkich okoliczności sprawy - zarówno tych związanych bezpośrednio ze stosunkiem pracy (co obejmuje między innymi wykształcenie pracownika, jego kwalifikacje, staż pracy, doświadczenie zawodowe, stosunek do obowiązków pracowniczych, predyspozycje do zajmowania określonego stanowiska), jak i dotyczących sytuacji osobistej i rodzinnej pracownika", z drugiej strony, że "można przyjąć ocenę jedynie ich kompetencji istotnych z punktu widzenia pracodawcy, z pominięciem, jako mniej doniosłych, innych kryteriów, na przykład dotychczasowego przebiegu pracy zawodowej, stażu zatrudnienia, doświadczenia zawodowego, formalnych kwalifikacji (wykształcenia)".
Jak zatem dobrać właściwe kryteria doboru pracowników do zwolnienia? Wiadomo, że powinny być one obiektywne oraz sprawiedliwe i należy je stosować jednakowo do wszystkich pracowników (wyrok z dnia 1 czerwca 2012 r., sygn. akt II PK 258/11). Zważywszy jednak na to, że niektóre ze wskazanych wyżej orzeczeń wzajemnie ze sobą nie korespondują (a nawet - w mojej ocenie - przeczą sobie wzajemnie), należy stwierdzić, iż nie ma takiego zbioru kryteriów, który można polecić pracodawcom bez obawy (z gwarancją), że nie zostanie on negatywnie zweryfikowany w wyniku postępowania sądowego.
Kluczowymi problemami przy ustalaniu zbioru kryteriów doboru pracowników do zwolnienia są następujące kwestie:
- w jakim stopniu uwzględniać okoliczności dotyczące pracownika, które nie są związane ze stosunkiem pracy (np. sytuację osobistą, rodzinną, majątkową)?
- czy można dać pierwszeństwo kryteriom, które są ważne z punktu widzenia pracodawcy (np. kompetencjom), czy może zbiór kryteriów ma obiektywny charakter i z tego tytułu nie można pomijać pewnych elementów (cech), które wchodzą w jego skład (np. staż pracy, doświadczenie zawodowe, stosunek do obowiązków pracowniczych)?
Na powyższe pytania trudno udzielić jednoznacznej odpowiedzi. W odpowiedzi na pytanie nr 1 można jedynie wskazać, że okoliczności dotyczące pracownika, nie związane ze stosunkiem pracy, mogą być brane pod uwagę w wyjątkowych okolicznościach (uchwała Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z dnia 27 czerwca 1985 r., sygn. akt III PZP 10/85). Z tego można wywieść, że okoliczności związane ze stosunkiem pracy można brać pod uwagę w pierwszej kolejności (tzn. przed okolicznościami, niezwiązanymi ze stosunkiem pracy). W odpowiedzi na pytanie nr 2 można spostrzec, że w najnowszych orzeczeniach Sądu Najwyższego (tj. w orzeczeniach wydanych w 2012 roku: wyrok SN z dnia 19 listopada 2012 r., sygn. akt I PK 115/12 i wyrok SN z dnia 1 czerwca 2012 r., sygn. akt II PK 258/11) wyraźnie widać, że pomiędzy przyczyną likwidacji stanowisk pracy a wyborem kryteriów pracowników do zwolnienia istnieje związek (wybór kryteriów może być pochodną przyczyny, która jest źródłem konieczności dokonania takiego wyboru). Powyższe ośmiela mnie do wyrażenia oceny, iż zbiór kryteriów nie ma obiektywnego charakteru: jego zawartość nie jest stała i zleży od okoliczności danej sprawy.
Likwidacja stanowiska pracy - opinia
Poniżej pozwalam sobie zaprezentować mój pogląd na kwestię odpowiedniego ustalenia zbioru kryteriów doboru pracowników do zwolnienia.
Jak orzekł Sąd Najwyższy: "[...] nieznaczne różnice zachodzące między poszczególnymi pracownikami nie dają z reguły podstawy do kwestionowania w ramach art. 45 kp zasadności wypowiedzenia dokonanego konkretnemu pracownikowi w związku z przyjętymi kryteriami doboru do zwolnienia" (wyrok SN z dnia 6 grudnia 2001 r., sygn. akt I PKN 715/00); "niewielkie różnice w sytuacji poszczególnych pracowników nie są podstawą podważenia zasadności wypowiedzenia umowy o pracę na czas nie określony (art. 45 § 1 KP) jednemu z nich, wybranemu przez pracodawcę" (wyrok SN z dnia 6 czerwca 2001 r., sygn. akt I PKN 461/00).
Sąd Najwyższy stwierdził także, iż "wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku, z którym jako jedynym w zakładzie pracy związane jest wykonywanie określonych funkcji fachowych, a które w wyniku zmiany organizacyjnej u pracodawcy podlega likwidacji, nie wymaga uprzedniego dokonywania oceny i porównania z innymi pracownikami, w celu wytypowania pracownika do zwolnienia (art. 45 § 1 KP) (wyrok SN z dnia 26 stycznia 2000 r., sygn. akt I PKN 487/99).
Sławomir Góźdź
adwokat, doradca podatkowy
Skonsultuj swoją sprawę z autorem artykułu:
