Likwidacja stanowiska pracy. Jak ustalić właściwe kryteria doboru pracowników do zwolnienia?

Jak orzekł Sąd Najwyższy: potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy (wyrok SN z dn. 3 listopada 2010 r., sygn. akt I PK 93/10). W takim wypadku prawidłowa likwidacja stanowiska (stanowisk) pracy wymaga od pracodawcy: 

1. określenia zbioru pracowników, do których będą stosowane kryteria doboru pracowników do zwolnienia,
2. wyboru oraz zastosowania kryteriów doboru pracowników do zwolnienia,
3. sporządzenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Niniejszy artykuł dotyczy drugiej z wymienionych kwestii. Odpowiadam w nim na pytanie: jak ustalić właściwe kryteria doboru pracowników do zwolnienia?

• Czytaj również: Likwidacja stanowiska pracy. Do kogo stosować kryteria doboru pracowników do zwolnienia?

Likwidacja stanowiska pracy

Po ustaleniu liczby pracowników, o jaką grupa się zmniejszy, należy odpowiednio dobrać kryteria, których zastosowanie pozwoli ustalić kto z pracowników (należących do danej grupy) zostanie zwolniony. Kryteria doboru pracowników do zwolnienia muszą zostać odpowiednio wybrane, ponieważ:

• „Prawo pracodawcy doboru pracowników i samodzielnej oceny ich kwalifikacji zawodowych nie jest prawem bezwzględnym. Podlega ono ograniczeniu określonemu w art. 45 § 1 KP, z którego wynika, że wypowiedzenie nieuzasadnione może być przez pracownika skutecznie zakwestionowane przed sądem pracy” (wyrok SN z dnia 11 marca 1997 r., sygn. akt I PKN 37/97);
• Kontroli sądu pracy podlega „ocena zasadności i słuszności przyjętych kryteriów doboru pracowników na stanowiska pracy i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy” (wyrok SN z dnia 27 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 401/97).

W przeszłości Sąd Najwyższy kilkukrotnie wypowiadał się na temat doboru odpowiednich kryteriów:

1. „Kryterium wysokości zarobków, jako kryterium doboru do zwolnień, ma charakter zobiektywizowany, pozwala na uniknięcie wątpliwości i subiektywizacji ocen. Wiąże się ponadto bezpośrednio z przyczyną zwolnień niedotyczących pracownika. […] Sąd Najwyższy w niniejszym składzie uważa, że kryterium takie jest jak najbardziej dopuszczalne w sytuacji, w której zmniejszenie stanu zatrudnienia ma podłoże ekonomiczne w postaci trudności finansowych” (wyrok SN z dnia 19 listopada 2012 r., sygn. akt I PK 115/12).
2. „Nie stanowi wystarczającego kryterium doboru pracowników do zwolnienia jedynie wysokość otrzymywanego przez nich wynagrodzenia za pracę, z pominięciem poziomu kwalifikacji zawodowych, stażu pracy oraz stosunku do obowiązków pracowniczych, także wtedy, gdy przyczyną wypowiedzenia jest konieczność ograniczenia zatrudnienia ze względów ekonomicznych” (wyrok SN z dnia 15 grudnia 2004 r., sygn. akt I PK 97/04).
3. „Przy wypowiedzeniu umowy o pracę z przyczyny redukcji etatów należy także badać trafność doboru pracowników, którym zakład pracy dokonuje wypowiedzenia. Ocena ta powinna być dokonana z uwzględnieniem wszystkich okoliczności sprawy, a w szczególności sytuacji osobistej i rodzinnej pracownika, jego stażu pracy itd.” (wyrok SN z dnia 3 marca 1981 r., sygn. akt I PRN 1/81).
4. „Ocena doboru pracownika do zwolnienia powinna być dokonana z uwzględnieniem wszelkich okoliczności sprawy – zarówno tych związanych bezpośrednio ze stosunkiem pracy (co obejmuje między innymi wykształcenie pracownika, jego kwalifikacje, staż pracy, doświadczenie zawodowe, stosunek do obowiązków pracowniczych, predyspozycje do zajmowania określonego stanowiska), jak i dotyczących sytuacji osobistej i rodzinnej pracownika” (wyrok SN z dnia 6 grudnia 2001 r., sygn. akt I PKN 715/00).
5. „W rozpoznawanej sprawie ujawniła się w związku z tym istotna kwestia, czy przy określaniu kryteriów doboru pracowników do zwolnienia zawsze w takim przypadku należy dokonać pełnej oceny całej dotychczasowej pracy pracownika (formalnych kwalifikacji, w tym wykształcenia, przebiegu zatrudnienia, stażu pracy, zdobytego doświadczenia, wszelkich osiągnięć zawodowych), czy też dopuszczalne jest dokonanie oceny jego przydatności dla pracodawcy innymi metodami. […] Jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia można przyjąć ocenę jedynie ich kompetencji istotnych z punktu widzenia pracodawcy, z pominięciem, jako mniej doniosłych, innych kryteriów, na przykład dotychczasowego przebiegu pracy zawodowej, stażu zatrudnienia, doświadczenia zawodowego, formalnych kwalifikacji (wykształcenia)” (wyrok SN z dnia 1 czerwca 2012 r., sygn. akt II PK 258/11).
6. „Doświadczenie zawodowe pracownika jest okolicznością, która przemawia za pozostawieniem pracownika w zatrudnieniu. Doświadczenie zawodowe, które ma umożliwić pracownikowi, zdaniem pracodawcy, szybsze znalezienie przez niego pracy nie może być przesłanką uzasadniającą jego zwolnienie” (wyrok SO w Toruniu z dnia 25 listopada 2008 r., sygn. akt IV PA 11/08).
7. W razie zmniejszenia zatrudnienia wybór zwalnianego pracownika może być sprzeczny z zasadami współżycia społecznego wtedy, gdy jego sytuacja osobista jest znacznie gorsza niż pozostałych pracowników (art. 8 w związku z art. 45 KP)” (wyrok SN z dnia 19 grudnia 1996 r., sygn. akt I PKN 46/96).
8. Pracodawca jest w takiej sytuacji uprawniony do pozostawienia na stanowisku pracownika o porównywalnych kwalifikacjach zawodowych, stażu i predyspozycjach, różniącym się większą dyspozycyjnością, a tym samym stwarzającym większe prawdopodobieństwo, że pracownik ten nie wywoła zakłóceń w funkcjonowaniu określonej jednostki organizacyjnej pracodawcy.” (wyrok SN z dnia 8 grudnia 2005 r., sygn. akt I PK 100/05).
9. Uzyskanie przez pracownika prawa do wcześniejszej emerytury może uzasadniać jego wybór do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, jeżeli następuje ograniczenie zatrudnienia w wyniku połączenia dwóch stanowisk pracy” (wyrok SN z dnia 8 czerwca 1999 r., sygn. akt I PKN 105/99).

Z powyższego zestawienia wynika, że dobór odpowiednich kryteriów nie jest łatwy. Z jednej strony Sąd Najwyższy twierdzi, że wysokość zarobków to dobre i zobiektywizowane kryterium, z drugiej strony, że wysokość otrzymywanego wynagrodzenia to nie jest wystarczające kryterium i trzeba także brać pod uwagę kwalifikacje zawodowe, staż pracy i stosunek do obowiązków pracowniczych. Z jednej strony Sąd Najwyższy uważa, że „ocena doboru pracownika do zwolnienia powinna być dokonana z uwzględnieniem wszelkich okoliczności sprawy – zarówno tych związanych bezpośrednio ze stosunkiem pracy (co obejmuje między innymi wykształcenie pracownika, jego kwalifikacje, staż pracy, doświadczenie zawodowe, stosunek do obowiązków pracowniczych, predyspozycje do zajmowania określonego stanowiska), jak i dotyczących sytuacji osobistej i rodzinnej pracownika”, z drugiej strony, że „można przyjąć ocenę jedynie ich kompetencji istotnych z punktu widzenia pracodawcy, z pominięciem, jako mniej doniosłych, innych kryteriów, na przykład dotychczasowego przebiegu pracy zawodowej, stażu zatrudnienia, doświadczenia zawodowego, formalnych kwalifikacji (wykształcenia)”.

• Czytaj również: Jak ratować własną firmę w czasach pandemii koronawirusa?

Jak zatem dobrać właściwe kryteria doboru pracowników do zwolnienia? Wiadomo, że powinny być one obiektywne oraz sprawiedliwe i należy je stosować jednakowo do wszystkich pracowników (wyrok z dnia 1 czerwca 2012 r., sygn. akt II PK 258/11). Zważywszy jednak na to, że niektóre ze wskazanych wyżej orzeczeń wzajemnie ze sobą nie korespondują (a nawet – w mojej ocenie – przeczą sobie wzajemnie), należy stwierdzić, iż nie ma takiego zbioru kryteriów, który można polecić pracodawcom bez obawy (z gwarancją), że nie zostanie on negatywnie zweryfikowany w wyniku postępowania sądowego.

Kluczowymi problemami przy ustalaniu zbioru kryteriów doboru pracowników do zwolnienia są następujące kwestie:

• w jakim stopniu uwzględniać okoliczności dotyczące pracownika, które nie są związane ze stosunkiem pracy (np. sytuację osobistą, rodzinną, majątkową)?
• czy można dać pierwszeństwo kryteriom, które są ważne z punktu widzenia pracodawcy (np. kompetencjom), czy może zbiór kryteriów ma obiektywny charakter i z tego tytułu nie można pomijać pewnych elementów (cech), które wchodzą w jego skład (np. staż pracy, doświadczenie zawodowe, stosunek do obowiązków pracowniczych)?

Na powyższe pytania trudno udzielić jednoznacznej odpowiedzi. W odpowiedzi na pytanie nr 1 można jedynie wskazać, że okoliczności dotyczące pracownika, nie związane ze stosunkiem pracy, mogą być brane pod uwagę w wyjątkowych okolicznościach (uchwała Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z dnia 27 czerwca 1985 r., sygn. akt III PZP 10/85). Z tego można wywieść, że okoliczności związane ze stosunkiem pracy można brać pod uwagę w pierwszej kolejności (tzn. przed okolicznościami, niezwiązanymi ze stosunkiem pracy). W odpowiedzi na pytanie nr 2 można spostrzec, że w najnowszych orzeczeniach Sądu Najwyższego (tj. w orzeczeniach wydanych w 2012 roku: wyrok SN z dnia 19 listopada 2012 r., sygn. akt I PK 115/12 i wyrok SN z dnia 1 czerwca 2012 r., sygn. akt II PK 258/11) wyraźnie widać, że pomiędzy przyczyną likwidacji stanowisk pracy a wyborem kryteriów pracowników do zwolnienia istnieje związek (wybór kryteriów może być pochodną przyczyny, która jest źródłem konieczności dokonania takiego wyboru). Powyższe ośmiela mnie do wyrażenia oceny, iż zbiór kryteriów nie ma obiektywnego charakteru: jego zawartość nie jest stała i zleży od okoliczności danej sprawy.

Likwidacja stanowiska pracy – opinia

Poniżej pozwalam sobie zaprezentować mój pogląd na kwestię odpowiedniego ustalenia zbioru kryteriów doboru pracowników do zwolnienia.

Praktyczna porada: 

W mojej ocenie, należy wyjść od tego, że likwidacja stanowisk pracy jest czymś, co ma swoją przyczynę. Kryteria doboru pracowników powinny być pochodną tej przyczyny. W mojej opinii, nie może być na przykład tak, że w przypadku, gdy powodem likwidacji stanowisk pracy są problemy ekonomiczne przedsiębiorstwa, pomija się kryterium wysokości zarobków. Dlatego ustalając kryteria doboru pracowników do zwolnienia trzeba precyzyjnie zidentyfikować cel zmian, a następnie ustalić, kogo (z danej grupy pracowników) należy zatrzymać, aby cel zmian został najlepiej (najpełniej; w największym zakresie) zrealizowany. Podobny tok rozumowania można znaleźć w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 19 listopada 2012 r. (sygn. akt I PK 115/12), w którym zostało napisane: Sąd Najwyższy „uważa, że kryterium takie [tj. kryterium wysokości zarobków – przypis SG] jest jak najbardziej dopuszczalne w sytuacji, w której zmniejszenie stanu zatrudnienia ma podłoże ekonomiczne w postaci trudności finansowych” oraz w wyroku z dnia 1 czerwca 2012 r. (sygn. akt II PK 258/11), w którym zostało napisane: „jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia można przyjąć ocenę jedynie ich kompetencji istotnych z punktu widzenia pracodawcy […]”.

Biorąc pod uwagę to, co zostało napisane w powyższym akapicie, można przykładowo podać, że jeżeli przyczyną likwidacji stanowiska (stanowisk) pracy są prognozy mówiące, że pracodawcy nie będzie w przyszłości stać na wypłatę wynagrodzeń w obecnej wysokości, to pierwszeństwo powinno mieć kryterium wysokości zarobków; jeżeli przyczyną likwidacji stanowiska (stanowisk) pracy jest ocena, że stosunek tego co jest wydawane na działanie danej jednostki organizacyjnej (w tym na wynagrodzenia) nie przekłada się na jakość produkcji przedsiębiorstwa, pierwszeństwo powinno mieć kryterium jakości pracy poszczególnych pracowników; jeżeli przyczyną likwidacji stanowiska (stanowisk) pracy jest ocena, że stosunek tego co jest wydawane na działanie danej jednostki organizacyjnej (w tym na wynagrodzenia) nie przekłada się na ilość wykonanej pracy, to pierwszeństwo powinno mieć kryterium efektywności pracowników; jeżeli przyczyną likwidacji stanowiska (stanowisk) pracy jest zmiana przedmiotu działalności pracodawcy, pierwszeństwo powinno mieć kryterium kompetencji potrzebnych do wykonywania nowego rodzaju działalności.

Zbiór kryteriów wyznaczony we wskazany wyżej sposób nie musi być zbiorem jednoelementowym: pracodawca może wziąć pod uwagę wiele okoliczności, których istnienie nie jest obojętne względem dążenia do urzeczywistnienia celu zaplanowanych zmian. Przykład: pracodawca, którego celem jest poprawa jakości produkcji przedsiębiorstwa, może oprócz jakości pracy wziąć także pod uwagę potencjał pracowników.

Inne kryteria (tzn. inne niż, te które wynikają z celu zaplanowanych zmian) powinny być stosowane dopiero wtedy, gdy kryteria podstawowe (tj. kryteria wynikające z celu zaplanowanych zmian) nie pozwalają dokonać wyboru. Jakie kryteria brać w takim wypadku pod uwagę? W mojej ocenie, jeżeli pracodawca (po zastosowaniu kryteriów podstawowych) dojdzie do punktu, w którym stwierdzi „wszystko mi jedno kto z pośród pozostałych pracowników zostanie zwolniony”, to powinien wziąć pod uwagę (i starannie rozważyć) usprawiedliwione potrzeby pracowników oraz ich uczucia. Ujmując rzecz obrazowo: pracodawca powinien spojrzeć na zaplanowane zmiany oczami poszczególnych pracowników. Potrzeby pracownika, który ma dzieci są ważniejsze od potrzeb pracowników, którzy ich nie mają; przywiązanie do zakładu pracy pracownika, który pracuje w nim dłużej, jest na ogół większe niż przywiązanie, pracownika, który pracuje w nim krócej; pozostawienie pracownika, który poświęcił więcej, aby zdobyć i utrzymać stanowisko pracy (np. sfinansował własne wykształcenie), jest sprawiedliwsze niż pozostawienie pracownika, który poświęcił w tym celu mniej (np. jego wykształcenie zostało sfinansowane ze środków publicznych); zwolnienie pracownika, który łatwiej znajdzie pracę, jest sprawiedliwsze od zwolnienia pracownika, który będzie miał z tym problem (np. ze względu na wiek lub brak wykształcenia).

UWAGA! Oceny przedstawione w niniejszym akapicie są moimi ocenami. Przedstawiając je wychodzę z założenia, że jeżeli nie wiadomo jak się zachować, to warto zachować się przyzwoicie: jeżeli pracodawca zastosował kryteria podstawowe i nadal nie wie kogo zwolnić, to powinien pamiętać, że po drugiej stronie są ludzie, którzy mają potrzeby oraz uczucia, i działać tak, aby wyrządzić im jak najmniej krzywdy. Z zacytowanych powyżej orzeczeń bliższe jest mi to, w którym Sąd Najwyższy twierdzi, że „wybór zwalnianego pracownika może być sprzeczny z zasadami współżycia społecznego wtedy, gdy jego sytuacja osobista jest znacznie gorsza niż pozostałych pracowników” niż to, w którym Sąd Okręgowy w Toruniu twierdzi, że „doświadczenie zawodowe pracownika jest okolicznością, która przemawia za pozostawieniem pracownika w zatrudnieniu. Doświadczenie zawodowe, które ma umożliwić pracownikowi, zdaniem pracodawcy, szybsze znalezienie przez niego pracy nie może być przesłanką uzasadniającą jego zwolnienie”.

W mojej ocenie, jeżeli doświadczenie zawodowe nie ma (z punktu widzenia celu zamierzonych zmian) znaczenia (tj. nie należy do zbioru kryteriów podstawowych), to fakt, że osoba z większym doświadczeniem zawodowym łatwiej znajdzie pracę, może (w określonych okolicznościach) przemawiać za niezwalnianiem osoby z mniejszym doświadczeniem. Osobiście stoję na stanowisku, że stosowanie kryteriów takich jak sytuacji osobista, rodzinna i majątkowa pracowników, może się odbywać w oparciu o informacje, które pracodawca już posiada (na przykład z ZFŚS): nie trzeba przeprowadzać dodatkowego postępowania wyjaśniającego, mającego na celu pozyskanie brakujących danych, bo to – jak wskazuje nieznające wyjątku doświadczenie – może spowodować niepokój pracowników i w znaczący sposób utrudnić przeprowadzenie likwidacji stanowisk pracy. Oczywiście pracodawca, który nie chce, aby jego działanie było źródłem (nawet niezawinionej) niesprawiedliwości, może poinformować pracowników o planowanej likwidacji stanowisk oraz zwrócić się z prośbą o podanie określonych informacji.

Jak orzekł Sąd Najwyższy: „[…] nieznaczne różnice zachodzące między poszczególnymi pracownikami nie dają z reguły podstawy do kwestionowania w ramach art. 45 kp zasadności wypowiedzenia dokonanego konkretnemu pracownikowi w związku z przyjętymi kryteriami doboru do zwolnienia” (wyrok SN z dnia 6 grudnia 2001 r., sygn. akt I PKN 715/00); „niewielkie różnice w sytuacji poszczególnych pracowników nie są podstawą podważenia zasadności wypowiedzenia umowy o pracę na czas nie określony (art. 45 § 1 KP) jednemu z nich, wybranemu przez pracodawcę” (wyrok SN z dnia 6 czerwca 2001 r., sygn. akt I PKN 461/00).

Sąd Najwyższy stwierdził także, iż „wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku, z którym jako jedynym w zakładzie pracy związane jest wykonywanie określonych funkcji fachowych, a które w wyniku zmiany organizacyjnej u pracodawcy podlega likwidacji, nie wymaga uprzedniego dokonywania oceny i porównania z innymi pracownikami, w celu wytypowania pracownika do zwolnienia (art. 45 § 1 KP) (wyrok SN z dnia 26 stycznia 2000 r., sygn. akt I PKN 487/99).

Sławomir Góźdź

adwokat, doradca podatkowy

Skonsultuj swoją sprawę z autorem artykułu:

[contact-form-7 id=”232277″ title=”Kontakt z nami_copy”]