Pracownik zwykle nie może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych. O ile takie pozostawanie w pracy ponad standardowy wymiar jest uzasadnione np. szczególnymi potrzebami po stronie pracodawcy, to ma on prawo polecić pracownikowi, by ten został w pracy dłużej. Niewypełnienie tego polecenia uprawnia natomiast do nałożenia kary porządkowej dla pracownika albo nawet zwolnienia w trybie dyscyplinarnym.

Pracownik nie ma więc dużego wyboru i zwykle musi zgodzić się na nadgodziny. Przepisy w ramach pewnej rekompensaty przewidują jednak dodatek do wynagrodzenia. W większości przypadków wynosi on 50%, ale w niektórych sytuacjach (jak np. praca w niedzielę i święta), jego wysokość sięga 100%.

Wprawdzie dodatek za nadgodziny jest dodatkiem obowiązkowym. A to oznacza, że pracodawca po prostu musi zapłacić pracownikowi więcej za ponadwymiarową pracę. W praktyce bywa z tym jednak różnie. Nie brak zresztą także pracodawców, którzy nie tyle nie płacą samego dodatku, co w ogóle nie uwzględniają nadgodzin w wypłacie. Jeśli samo upominanie się o pieniądze nie przynosi efektów, pracownik może jednak dochodzić swoich praw także przed sądem, składając pozew o nadgodziny.

Jeśli już pracownik zdecyduje się wnieść pozew o nadgodziny, to pojawia się pewien problem – jak wykazać, ile ich rzeczywiście było?

Teoretycznie wszystko powinno znajdować się w dokumentacji. Pracodawca ma bowiem obowiązek prowadzenia m.in. ewidencji czasu pracy. Na tej podstawie z łatwością można by było ustalić, jak często pracownik wykonywał swoje obowiązki poza normalnymi godzinami pracy.

Rzecz w tym, że jeśli pracodawca uchyla się od płacenia, to istnieje duża szansa, że albo ewidencji nie prowadził wcale, albo też robił to nierzetelnie (czyli np. nie uwzględniał w niej nadgodzin).

Wbrew pozorom pracownik nie znajduje się jednak wtedy w złej sytuacji. Z pomocą przychodzi mu orzecznictwo Sądu Najwyższego. Jeśli pracodawca nie prowadził ewidencji czasu pracy, to musi liczyć się z tym, że to na nim spoczywa ciężar udowodnienia, że takie nadgodziny nie miały miejsca.

Z kolei zgodnie z postanowieniem SN z 19 czerwca 2020 roku (III PK 151/19), jeśli pracodawca nie prowadził ewidencji albo robił to nierzetelnie, to pracownik może wykazać liczbę przepracowanych godzin przy pomocy wszelkich dowodów, w tym także tych o mniejszej mocy dowodowej niż dokumenty dotyczące czasu pracy.

Oznacza to, że takimi dowodami może być m.in. prowadzona osobiście ewidencja czasu pracy, wydruki z elektronicznych rejestratorów czasu pracy, e-maile z godziną ich wysłania czy odebrania albo np. wyciągi z rozmów telefonicznych. Zawsze też można powołać świadków, którzy potwierdzą roszczenia pracownika.