Niecałą dekadę temu polski ustawodawca walczył z tzw. syndromem pierwszej dniówki. Obecnie praca przed podpisaniem umowy i dopełnieniem pozostałych formalności związanych z przyjęciem pracownika nie wchodzi w grę. Wciąż jednak niektórzy przedsiębiorcy stosują niezbyt uczciwe chwyty. Może im to wyjść bokiem, jeśli taki pracownik zechce dochodzić swoich praw.
Praca przed podpisaniem umowy to coś, czego absolutnie nie powinniśmy wymagać od nowoprzyjętych pracowników
Kreatywność polskich przedsiębiorców nie zna granic. Zazwyczaj jest to cecha jak najbardziej pożądana i jednoznacznie korzystna. Niekiedy jednak ten niewątpliwy zasób wykorzystywany jest po to, by ominąć różnego rodzaju ograniczenia systemowe. O ile trudno mieć pretensję do właścicieli firm o optymalizację podatkową mieszczącą się w granicach prawa, o tyle trudno byłoby bronić przypadków wykorzystywania pracowników i kandydatów na takowych. Takie przypadki niestety również się zdarzają. Poszczególne praktyki są różne. Ich cechą wspólną jest praca przed podpisaniem umowy.
Obecnie wciąż zdarzają się przypadki bezpłatnego dnia próbnego. Kandydat do pracy musi przepracować cały dzień, a jeśli się spodoba potencjalnemu szefowi, to zostaje przyjęty. Jeżeli tak się nie stanie, to nie ma co liczyć na zapłatę.
O krok dalej idzie łączenie rekrutacji ze szkoleniem albo faktycznym świadczeniem pracy na rzecz danej firmy. Oczywiście nieprzyjęci pracownicy nie mogą w takim przypadku liczyć na zapłatę za zmarnowany dzień, albo nawet kilka. Warto w tym momencie wspomnieć o kwestii zadań rekrutacyjnych. Nic nie stoi na przeszkodzie, by sprawdzać kompetencje kandydatów w praktyce. Kiedy jednak mamy do czynienia z rezultatem, który później będziemy chcieli wykorzystać w naszej działalności, pojawia się konieczność zapłaty za wykonaną pracę.
Swego czasu powszechny był bardzo pokrewny problem w postaci syndromu pierwszej dniówki. Tym razem chodziło o dostarczeniu pracownikowi wiążących warunków zatrudnienia na piśmie dopiero pod koniec pierwszego dnia pracy. Mogły się więc pojawić kłopotliwe rozbieżności pomiędzy tym, co szef powiedział, a co później zapisał.
O przeszłości wspominam dlatego, że znalazło się rozwiązanie. W kodeksie pracy znajdziemy kilka przepisów, które sprawiają, że praca przed podpisaniem umowy i dopełnieniem kilku istotnych czynności nie wchodzi w grę. Kluczowym z nich jest art. 29 §2 przywołanej ustawy.
Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.
W praktyce oznacza to konieczność co najmniej pisemnego potwierdzenia warunków umowy zawartej w formie ustnej. Najprościej jednak interpretować ten przepis jako nakaz zawarcia umowy o pracę.
Elastyczne formy zatrudnienia dają nam dużo większą swobodę wyboru momentu podpisania umowy
Praca przed podpisaniem umowy to dużo poważniejsza sprawa, niż by się wydawało. Przede wszystkim dopuszczenie do takiej sytuacji to wykroczenie z art. 281 §1 pkt 2) kodeksu pracy, które obciąża pracodawcę. Grozi mu grzywna od 1000 zł do 30 000 zł. Dokładnie taka sama kara występuje w przypadku, gdy pracownik rozpoczyna pracę bez wstępnych badań lekarskich.
Co jednak w sytuacji, gdy nie mamy do czynienia z pracownikiem? Istnieją w końcu umowy cywilnoprawne oraz kontrakty B2B. W tym przypadku rygory kodeksu pracy już nas nie obowiązują. Tymczasem kodeks cywilny nie zabrania nam na zawarcie umowy post factum. Możemy na przykład dopełnić wszelkich niezbędnych formalności jakiś czas po rozpoczęciu pracy przez naszego zleceniobiorcę, wykonawcę czy partnera biznesowego. Brzmi jak rozwiązanie idealne. W rzeczywistości jednak wiąże się z poważnym ryzykiem. Najprościej rzecz ujmując, problemy zaczynają się w momencie, gdy pojawia się jakiś spór między stronami.
Nie ma się co oszukiwać: całkiem sporo elastycznych form zatrudnienia nie różni się w praktyce od pracy na etacie. Część przedsiębiorców wciąż traktuje je jako „fajniejszą umowę o pracę” bez dostatecznego przystosowania organizacji pracy do specyfiki poszczególnych umów. Tym samym ryzykują, że niezadowolony nie-pracownik złoży powództwo o ustalenie stosunku pracy. Jeżeli zaś dopuściliśmy go do pracy bez żadnej umowy, to mogą nas czekać wymienione wcześniej przykre konsekwencje zignorowania wymienionych wcześniej obowiązków.
Ryzyko to jest oczywiście jeszcze większe, jeśli w ogóle nie zamierzamy zawierać z daną osobą żadnej umowy i naprawdę liczymy, że przepracuje w naszej firmie choćby jeden dzień za darmo. Oszukany pracownik może być bardziej skory do dochodzenia swoich praw w sądzie choćby i z powodu samego poczucia krzywdy. Czy oszczędności parudziesięciu złotych są tego warte? Śmiem wątpić.
Ponownie warto wrócić do kwestii zadań rekrutacyjnych. Mamy owoc jego rozwiązania, który chcielibyśmy wykorzystać. Taka sytuacja czasami przytrafia się na stanowiskach kreatywnych, na przykład wśród programistów. Umowy o pracę jeszcze nie zawarliśmy. Być może nawet nie zamierzamy przyjmować do pracy danej osoby, ale szkoda nam marnować ewidentny zasób. Prawdziwa praca przed podpisaniem umowy nie wchodzi w grę. Co robić? Wydaje się, że w takim przypadku najlepszym rozwiązaniem będzie na przykład umowa o dzieło z przeniesieniem praw autorskich.
