Właściwe okresy wypowiedzenia
Aby pracodawca prawidłowo rozwiązał umowę o pracę, musi dopilnować kilku kwestii. Pierwszą z nich jest dotrzymanie okresu wypowiedzenia. Będzie on biec od momentu wypowiedzenia umowy w taki sposób, by pracownik mógł się z nim zapoznać. Pracodawca w samym wypowiedzeniu powinien zresztą wskazać termin rozwiązania umowy o pracę oraz długość trwania okresu wypowiedzenia.
Czas jego trwania zależy od stażu pracy danego pracownika, a także od rodzaju zawartej umowy. W przypadku umowy na okres próbny okres wypowiedzenia będzie trwał odpowiednio 3 dni robocze, tydzień lub dwa tygodnie. Z kolei w odniesieniu do umowy na czas określony i nieokreślony będzie to dwa tygodnie, 1 miesiąc lub 3 miesiące.
Przepisy pozwalają też na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. W takim wypadku ulegnie ona rozwiązaniu w trybie natychmiastowym. I chodzi tu nie tylko o przypadek tzw. zwolnienia dyscyplinarnego. W sytuacjach wyraźnie wskazanych przez przepisy taki tryb rozwiązania umowy jest możliwy także bez winy pracownika w związku z długą nieobecnością.
Niektórzy pracownicy podlegają dodatkowej ochronie
Pracodawca w niektórych sytuacjach ma ograniczone możliwości rozwiązania umowy o pracę. Chodzi tu o przypadki, gdy pracownik znajduje się w pewnej szczególnej sytuacji – np. jest w okresie przedemerytalnym, pełni określone funkcje społeczne albo jest w ciąży. W odniesieniu do takich osób przepisy zapewniają szczególną ochronę trwałości stosunku pracy. Nie oznacza to jednak, że umowy bezwzględnie nie można wypowiedzieć. Będzie to uzasadnione w przypadku likwidacji czy upadłości pracodawcy czy rozwiązania umowy z powodu winy pracownika.
Pozostałe wymogi formalne, które musi spełnić pracodawca
Prawidłowe wypowiedzenie umowy o pracę wymaga też spełniania innych wymogów formalnych. Po pierwsze, takie wypowiedzenie musi mieć miejsce w formie pisemnej. W piśmie powinno znaleźć się oświadczenie pracodawcy o woli rozwiązania umowy, a także podpis. Jeśli jednak pracodawca nie skorzysta z formy pisemnej, nie spowoduje to automatycznie, że wypowiedzenie umowy będzie nieskuteczne. Wiele zależy tu od reakcji pracownika. W takiej sytuacji może on wystąpić do sądu, by ten stwierdził, że miało miejsce wadliwe rozwiązanie umowy o pracę i uznał je za bezskuteczne albo przyznał pracownikowi odszkodowanie.
A skoro już mowa o odwołaniu się do sądu pracy, to prawidłowe rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę wymaga od niego umieszczenia pouczenia o prawie pracownika odwołania się do sądu. Pracodawca powinien wskazać też termin na wniesienie odwołania oraz sąd, do którego takie odwołanie można złożyć. Brak pouczenia nie sprawia wprawdzie, że pracownik na tej podstawie będzie mógł domagać się przywrócenia do pracy czy odszkodowania. Spowoduje natomiast, że nawet odwołanie złożone po terminie przewidzianym przez przepisy będzie skuteczne.
Poza tym w niektórych przypadkach, aby rozwiązanie umowy o pracę było prawidłowe, wymagana jest konsultacja z zakładową organizacją związkową. Pracodawca musi powiadomić ją o zamiarze wypowiedzenia umowy i podać przyczynę. Jeśli natomiast organizacja związkowa uważa wypowiedzenie za nieuzasadnione – może zgłosić swoje zastrzeżenia.
Prawidłowe rozwiązanie umowy o pracę wymaga uzasadnienia
Rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony albo bez wypowiedzenia wymaga od pracodawcy podania przyczyny swojej decyzji i jej uzasadnienia. Podobnie uzasadnienie pracodawca powinien podać w przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Nie wystarczy tu jedynie odwołać się do ogólników takich jak chociażby „utrata zaufania” bez konkretnych przykładów czy rzeczywistych podstaw.
Co więcej, zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego raz wskazana przyczyna wypowiedzenia jest wiążąca. Oznacza to, że pracodawca musi prawidłowo wskazać powód w samym wypowiedzeniu. W przeciwnym razie w przypadku ewentualnego sporu przed sądem nie będzie mógł powołać się na te niewskazane przyczyny.
