Dyrektywa 2023/970, dotycząca jawności płac, wejdzie w życie 7 czerwca 2026 roku, jednak organizacje, szczególnie te zatrudniające ponad 150 pracowników, powinny rozpocząć przygotowania już teraz. Dyrektywa nakłada na firmy obowiązek raportowania wysokości wynagrodzeń oraz luki płacowej do odpowiedniego organu, co wiąże się z koniecznością gromadzenia i analizowania szczegółowych danych.
Jednym z najbardziej znanych aspektów dyrektywy jest obowiązek podawania kandydatom do pracy wysokości wynagrodzeń lub widełek płacowych. Jest to jednak tylko jeden z wymogów. Znacznie trudniejsze będzie sporządzanie raportów płacowych, które obejmą dane dotyczące odsetka pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia, mediany luki płacowej oraz szczegółowych danych o składnikach wynagrodzenia. Jeżeli luka płacowa przekroczy 5% i nie będzie uzasadniona obiektywnymi kryteriami, firma będzie musiała podjąć działania zaradcze – przypomina Anna Barbachowska, dyrektorka HR w ADP Polska.
Duże firmy będą miały dużo nowych obowiązków
Firmy zatrudniające co najmniej 150 pracowników będą musiały złożyć pierwszy raport w 2027 roku, obejmujący cały 2026 rok. W zależności od wielkości organizacji, raporty będą składane corocznie lub co trzy lata. Przedsiębiorstwa zatrudniające co najmniej 100 pracowników zaczną raportować w 2031 roku.
Aby przygotować się do nowych wymogów, firmy powinny już teraz zacząć zbierać odpowiednie dane. Przeprowadzenie audytu wynagrodzeń pomoże zidentyfikować potencjalne luki płacowe i przygotować się do ich eliminacji. Ważne jest również przeanalizowanie zasad dotyczących płac, opisów stanowisk oraz przypisanych do nich obowiązków, aby upewnić się, że wynagrodzenia są uzasadnione merytorycznie.
Jeżeli luka płacowa w organizacji przekracza 5%, konieczne będzie opracowanie planu jej stopniowego wyrównywania i zabezpieczenie na ten cel środków w przyszłym budżecie. W dużych firmach proces ten może zająć sporo czasu, dlatego warto zaplanować harmonogram działań z odpowiednim wyprzedzeniem.
Dyrektywa płacowa wymaga też jawności płac
W kontekście jawności płac, dyrektywa nakłada również obowiązki dotyczące rekrutacji. Ogłoszenia o pracę oraz nazwy stanowisk muszą być neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny ma być prowadzony w sposób niedyskryminacyjny. Pracodawcy nie będą mogli pytać kandydatów o ich aktualne lub wcześniejsze zarobki. Chociaż obowiązek informowania kandydatów o wynagrodzeniu przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną nie musi być realizowany przez ogłoszenia, praktyka pokazuje, że podawanie widełek płacowych w ogłoszeniach przyciąga więcej kandydatów i usprawnia proces rekrutacyjny.
