Chyba nikt z nas nie chciałby przerywać zaplanowanego i przygotowywanego od dłuższego czasu urlopu. Można się więc spodziewać, że nasi pracownicy nie będą zbyt entuzjastycznie nastawieni do pomysłu ściągania ich do pracy z trwającego urlopu wypoczynkowego. Czy możemy ich do tego zmusić? Teoretycznie tak. Kodeks pracy daje pracodawcy możliwość odwołania takiego urlopu. Znajdziemy ją w art. 167 przywołanej przed chwilą ustawy.

Na uwagę zasługuje istnienie dwóch ważnych. Możemy ściągnąć pracownika z urlopu dowolnego rodzaju jedynie wtedy, gdy wystąpią jakieś nieprzewidziane okoliczności wymagające jego obecności w miejscu pracy. Co więcej, okoliczności te nie mogą być znane w momencie rozpoczynania urlopu przez pracownika. W praktyce dość łatwo sobie wyobrazić sytuacje, które wypełniają te kryteria. Być może doszło do jakiegoś wypadku i nasz pracownik musi zastąpić kolegę. Może się zdarzyć, że nagle pojawiło się ważne zlecenie od klienta, którego nie da się zrealizować z personelem dostępnym na miejscu. W grę wchodzi nawet prozaiczny przypadek, gdy urlopowany pracownik jest jedyną osobą w firmie, która potrafi rozwiązać jakiś problem: od zagubionego hasła po posiadanie specjalistycznej wiedzy, która akurat okazuje się niezbędna.

Siłą rzeczy, nie możemy ściągnąć pracownika z urlopu dla kaprysu. Jego obecność w firmie musi być rzeczywiście wymagana okolicznościami. Nie wystarczy, by była jedynie przydatna. Musi być obiektywnie niezbędna. Jeżeli sprawę można z powodzeniem załatwić na odległość, to znaczy, że odwołanie urlopu staje się niezgodne z prawem.

Oczywiście musimy pokryć wszystkie koszty, które nasz pracownik poniósł z powodu nagłego wezwania z powrotem do pracy. Przy czym art. 167 §2 wskazuje jedynie na koszty bezpośrednio związane z odwołaniem z urlopu. Nie musimy więc zwracać pracownikowi pieniędzy za wydatki poniesione niejako przy okazji. Ustawodawca w tym przypadku nie precyzuje, w jaki sposób pracownik musi się z nami rozliczyć z wydatków. Wystarczy więc zwykły sposób w postaci zachowania rachunków czy paragonów.

Odwołanie urlopu stanowi polecenie służbowe, któremu pracownik musi się podporządkować. Trzeba jednak zauważyć, że żądanie ze strony pracodawcy powinno być wykonalne. Jeżeli nasz pracownik nie ma fizycznej możliwości powrotu do pracy na czas, to nie możemy wyciągnąć wobec niego żadnych konsekwencji.

Co w sytuacji, gdy pracownik zignoruje odwołanie urlopu, które mu skutecznie przekazaliśmy? W takiej sytuacji możemy uznać takie zachowanie za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. To z kolei otwiera nam drogę nawet do zwolnienia dyscyplinarnego w trybie przewidzianym przez art. 52 kodeksu pracy.

Jest jednak pewien niuans, na który powinniśmy zwrócić uwagi. Nasz pracownik wcale nie ma obowiązku utrzymywania w trakcie urlopu kanałów bieżącej komunikacji z pracodawcą oraz zachowywania choćby minimum dyspozycyjności. Urlop wypoczynkowy, jak sama nazwa wskazuje, służy odpoczynkowi od pracy. Tym samym pracownik może nie odbierać telefonów. Może także nie czytać maili. Jeżeli nie mamy jak przekazać takiej osobie naszej decyzji, to nie mamy podstawy, by ściągnąć jej z urlopu. Warto w tym momencie zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego o sygnaturze II PK 26/16.

Jakby tego było mało, nazbyt namolne próby kontaktu w trakcie urlopu, pracownik może uznać za celową próbę zakłócenia mu odpoczynku. To z kolei może uznać za łamanie jego praw, co może prowadzić nawet do rozwiązania przez niego umowy o pracę bez wypowiedzenia. Żeby uniknąć nieporozumień, warto z góry zawrzeć w umowie o pracę w zakresie obowiązków pracowniczych zapis o utrzymaniu kanału komunikacji z pracodawcą na wypadek konieczności odwołania z urlopu w trybie przewidzianym przez art. 177 kodeksu pracy. Wówczas pracownik będzie musiał odebrać od nas telefon, w którym skutecznie przekażemy mu naszą decyzję.