Sąd Najwyższy rozpatrywał sprawę odwołania od wystawionej oceny kwalifikacyjnej zatrudnionemu w sądzie referendarzowi. W ocenie tej, pracodawca zarzucał pracownikowi, że w znacznej mierze wydawane przez niego orzeczenia są zmieniane lub uchylane (przez sądy wyższej instancji lub w wyniku zażalenia poziomego - przez inny skład orzekający). Drugim zarzutem okazała się być terminowość wydawania owych orzeczeń przez referendarza, czyli opóźnienia w rozpoznawaniu spraw.

Sądy I i II instancji przyznały rację pracodawcy i uznały, że ocena była sprawiedliwa. Dopiero SN zwrócił uwagę na to, że referendarze sądowi wykonują pracę w ramach stosunku pracy. Co prawda, są oni pracownikami mianowanymi, ale wykonują zadania w ramach normalnego, ośmiogodzinnego czasu pracy. Zdaniem Sądu Najwyższego nie można zatem, przy ocenie takiego pracownika, kierować się wyłącznie uzyskanymi przez niego wynikami, ale trzeba wziąć pod uwagę całokształt postawy pracowniczej.

SN przypomniał, że stosunek pracy charakteryzuje się starannym działaniem, a nie umową rezultatu. Jeżeli pracownik nie osiąga zamierzonych efektów, pracodawca powinien wziąć pod uwagę źródło słabych wyników pracy. Niezawinione opóźnienia, które były spowodowane okolicznościami po stronie pracodawcy nie mogą stanowić podstawy do negatywnej oceny pracownika. Oceniając pracownika należy zatem brać pod uwagę całość jego pracy, a nie tylko wybrane jej elementy.

Na gruncie przytoczonego orzeczenia pojawiły się głosy sugerujące, że podobnie sądy mogą orzekać w sprawach odwołań od wypowiedzenia umowy o pracę. Jeżeli przyczyną rozwiązania stosunku pracy okażą się wyłącznie słabe wyniki osiągane przez pracownika, sądy sugerując się twierdzeniami SN, mogą zacząć masowo orzekać o przywróceniu do pracy. Zgodnie bowiem z art. 94 Kodeksu pracy, pracodawcy są obowiązani stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy. Przy ocenie pracownika należy zatem brać pod uwagę przestrzeganie przez niego wszystkich obowiązków. Także tych wynikających bezpośrednio z Kodeksu pracy jak np. sumienność czy staranność.

Na kanwie opisanej sprawy być może warto wrócić do dyskusji o potrzebie wprowadzenia do Kodeksu pracy rozwiązania alternatywnego dla typowego stosunku pracy. Z perspektywy przedsiębiorców będących pracodawcami jedną z najważniejszych, o ile nie najważniejszą kwestią, są właśnie wyniki. Jeżeli będą oni "przymuszani" do dalszego zatrudniania pracownika nieprzynoszącego oczekiwanych efektów, mogą znacznie częściej sięgać po współpracę w oparciu o umowy rezultatu. Pomimo rzeczywistej więzi takiej współpracy charakterystycznej dla stosunku pracy, który w takich przypadkach, może okazać się zbyt przytłaczający dla przedsiębiorcy.