Szkoda wyrządzona przez pracownika osobie trzeciej obciąża pracodawcę. Dotyczy to także wyjazdów służbowych. Jeżeli więc nasz pracownik narobił szkód w hotelu, w którym nocował, to rachunek może w teorii trafić do siedziby pracodawcy. Dopiero po jego uiszczeniu będziemy mogli domagać się zwrotu pieniędzy od pracownika.
Pracownik w delegacji jak najbardziej może narobić kłopotów swojemu pracodawcy jakimś wybrykiem
Wyobraźmy sobie następującą sytuację. Wysłaliśmy pracownika w delegację do innego miasta. W trakcie wyjazdu służbowego upił się on w hotelu, zrobił awanturę i zdemolował swój pokój. Jakby tego było mało, uciekł, zanim obsługa zdążyła domagać się od niego czegokolwiek. Teraz hotel domaga się od naszej firmy pieniędzy na pokrycie wyrządzonych szkód. Czy ma do tego prawo? Jak najbardziej.
Przepisy kodeksu cywilnego są dość jasne. Zgodnie z art. 120 §1 kodeksu pracy, szkoda wyrządzona przez pracownika dowolnej osobie trzeciej obciąża jego pracodawcę. Słowem kluczowym jest tutaj „wyłącznie”.
W razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca.
Jeśli więc nasz pracownik akurat wykonywał obowiązki służbowe, to poszkodowany na dobrą sprawę nie ma tytułu prawnego do domagania się czegokolwiek od pracownika. Kodeks pracy nie zawiera bowiem żadnego mechanizmu solidarnej odpowiedzialności rozłożonej pomiędzy pracodawcę i pracownika.
Jak to się ma do wyjazdów służbowych? Zacznijmy od tego, że kodeks pracy dość oszczędnie reguluje kwestie z nimi związane. Najbardziej konkretnym przepisem, na który możemy liczyć, jest art. 775 §1 k.p., który przede wszystkim dotyczy rozliczania delegacji pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Zawiera jednak także definicję wyjazdu służbowego jako takiego.
Pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.
Cały czas jednak poruszamy się w granicach wykonywania obowiązków pracowniczych. Szkoda wyrządzona przez pracownika osobie trzeciej zupełnie z nimi niezwiązana nie będzie obciążać jego pracodawcy. Przykładem może być taka sama awantura uskuteczniona w barze albo klubie nocnym. Jaka jest różnica? Nasz pracownik oddelegowany do wykonywania zadań w innym mieście gdzieś musi spać. Rozrywki to już bardziej jego całkowicie prywatna inicjatywa. Orzecznictwo Sądu Najwyższego wyraźnie rozróżnia sformułowanie „przy wykonywania obowiązków” od „przy okazji wykonywania obowiązków”.
Szkoda wyrządzona przez pracownika wcale nie musi oznaczać dla przedsiębiorcy bezpowrotną stratę pieniędzy
Chyba każdy przedsiębiorca, który musiał wyłożyć pieniądze za szkody wyrządzone przez pracownika, chciałby je od niego odzyskać. Na szczęście kodeks pracy przewiduje taką możliwość. Znajdziemy ją w §2 przywołanego wyżej art. 120 k.p.
Wobec pracodawcy, który naprawił szkodę wyrządzoną osobie trzeciej, pracownik ponosi odpowiedzialność przewidzianą w przepisach niniejszego rozdziału.
Pracownik ponosi odpowiedzialność materialną do wysokości rzeczywistej wartości wyrządzonej szkody. Odpowiedzialność obejmuje jedynie normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. Teoretycznie powinniśmy wziąć poprawkę na poważne ograniczenia wysokości ewentualnego roszczenia po stronie pracodawcy. Wynikają one z art. 119 k.p.
Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.
Czy to oznacza, że ustawodawca postanowił ochronić pracowników przed konsekwencjami ich hipotetycznych wybryków w trakcie wyjazdów służbowych? Ależ skąd. Z pomocą przedsiębiorcy przychodzi tutaj art. 122 tej samej ustawy.
Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości.
Szkoda wyrządzona przez pracownika osobie trzeciej może być spłacona pracodawcy w dwóch formach. Pierwszą jest ugoda pomiędzy stronami stosunku pracy. Teoretycznie w takiej sytuacji pracodawca powinien uwzględnić wszystkie okoliczności sprawy, a w szczególności stopień winy pracownika i jego stosunek do obowiązków pracowniczych.
Jeżeli mamy do czynienia z osobą, która okazuje skruchę i nie wykazuje jakiejś rażącej bezczelności, to pracodawca jest przez ustawodawcę zachęcany do obniżenia odszkodowania. Jeśli strony nie są w stanie dojść do porozumienia i sprawa trafi do sądu pracy, to skład orzekający zastosuje opisany powyżej mechanizm. Ugoda sądowa stanowi drugą z form załatwienia sprawy.
Na koniec warto wspomnieć, że jeśli pracownik nie wywiąże się z postanowień ugody, to można ją skierować do egzekucji sądowej. Przy czym sąd pracy odmówi nadania klauzuli wykonalności takiej ugodzie, jeśli uzna ją za sprzeczną z prawem lub zasadami współżycia społecznego.
