Ustawodawca starał się zapewnić pracownikom prawo do odpoczynku, ale zostawił w nim pewne wyłomy
Wydawać by się mogło, że pracownik wcale nie musi odbierać telefonów z pracy, kiedy ją danego dnia skończył. Na przeszkodzie stoi w końcu kilka przepisów kodeksu pracy. Przede wszystkim pracownik ma prawo do wypoczynku. Ustawodawca dość wyraźnie określił, że poza określonymi przypadkami przysługuje mu w każdej dobie co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Jakby tego było mało, w tygodniu ma prawo także do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku.
W grę wchodzi także nominalne ograniczenie dobowego i tygodniowego czasu pracy. Dla standardowego etatu będzie to 8 godzin dziennie i przeciętnie 40 godzin tygodniowo. Nadgodziny również podlegają ustawowym ograniczeniom. Teoretycznie szczególne potrzeby pracodawcy pozwalają na przedłużenie pracownikowi dobowego wymiaru czasu pracy. Już na wstępie należy zwrócić uwagę na słowo "szczególne". Zlecanie pracownikom nadgodzin z powodu jakiejś błahostki, która może poczekać do następnego dnia, jest niedopuszczalne. Istnieje też limit 150 godzin rocznie dla każdego poszczególnego pracownika.
Kodeks pracy zawiera jednak także dwa sprytne sposoby na to, by zmusić pracownika, by jednak odbierał telefon po godzinach pracy. Pierwszym z nich są właśnie nadgodziny, które jednak wymagają dość specyficznego przypadku. Załóżmy, że nasz pracownik pracuje w systemie pracy zdalnej ze swojego domu. Nie oznacza to, że kwestia nadgodzin go nie obowiązuje. W ich trakcie jak najbardziej świadczy pracę w normalny sposób. Tym samym do jego obowiązków najprawdopodobniej należy także odbieranie telefonów czy maili od swojego pracodawcy.
Dyżur to najlepszy sposób, by pracownik jednak odbierał telefon po godzinach pracy
Drugi sposób wynika wprost z art. 1515 kodeksu pracy. Mowa o bardzo specyficznej instytucji zwanej "dyżurem pracowniczym".
Jak to działa w praktyce? Dyżur to nie to samo co nadgodziny. Pracodawca zobowiązuje pracownika, by ten pozostawał po pracy w gotowości do jej świadczenia. Może chodzić o przyjazd do biura na wezwanie, może chodzić na przykład o wykonywanie tej samej pracy z domu. Kolejną możliwość stanowi pełnienie dyżuru w zakładzie pracy. Nie można zaordynować dyżuru pracownikowi przebywającemu akurat na urlopie. Siłą rzeczy w jego trakcie pracodawca musi odbierać telefony od swojego szefa.
Co istotne: jeżeli danego dnia nie zaistniała potrzeba ściągania pracownika do pracy, to traktujemy czas dyżuru, jakby pracownik nie robił absolutnie nic związanego z pracą. Równocześnie jednak ma on prawo do odebrania czasu dyżuru jako czas wolny. Jeśli nie ma takiej możliwości, to pojawia się chyba najbardziej atrakcyjna rekompensata. Jeżeli w danym zakładzie nie ma ustalonej stawki za dyżur, to kodeks pracy wymusza 60 proc. wynagrodzenia. Siłą rzeczy musimy i tak wyliczyć kwotę należną za każdą godzinę dyżuru.
Ustawodawca wyraźnie zaznaczył, że czas pełnienia dyżuru nie może naruszać wspomnianego wyżej prawa pracownika do odpoczynku. Prosta matematyka podpowiada, że co do zasady dyżur pełniony w jednym dniu nie może trwać dłużej niż 5 godzin.
