Zwolnienie dyscyplinarne a wypowiedzenie – podstawowa różnica
Zacznijmy od najważniejszego: wypowiedzenie umowy o pracę to standardowy sposób zakończenia współpracy. Może je złożyć zarówno pracodawca, jak i pracownik. Po złożeniu wypowiedzenia stosunek pracy trwa nadal przez określony czas – od dwóch tygodni do trzech miesięcy, w zależności od stażu pracy.
Zwolnienie dyscyplinarne (oficjalnie: rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika) to tryb awaryjny, stosowany tylko w wyjątkowych sytuacjach. Umowa rozwiązuje się natychmiast – z dnia na dzień, bez żadnego okresu przejściowego. Pracownik dowiaduje się o zwolnieniu i tego samego dnia przestaje być pracownikiem.
Art. 52 Kodeksu pracy jasno określa, kiedy pracodawca może sięgnąć po dyscyplinarkę. Przyczyny są trzy: ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienie przestępstwa uniemożliwiającego dalszą pracę na danym stanowisku (o ile jest oczywiste lub stwierdzone wyrokiem) oraz zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy.
Przyczyny wypowiedzenia – szerokie możliwości pracodawcy
Wypowiedzenie umowy o pracę może nastąpić z wielu różnych powodów. Pracodawca może je uzasadnić reorganizacją firmy, likwidacją stanowiska, redukcją etatów, utratą zaufania do pracownika czy nawet jego niewystarczającą wydajnością. Przyczyna musi być rzeczywista i konkretna, ale nie musi oznaczać winy pracownika.
Pracodawca musi podać przyczynę wypowiedzenia w przypadku umów na czas nieokreślony. Trybunał Sprawiedliwości UE orzekł zresztą niedawno, że ten wymóg powinien dotyczyć również umów terminowych – polskie przepisy w tym zakresie mogą więc ulec zmianie.
Przy wypowiedzeniu pracownik zachowuje pełnię praw. Przysługuje mu okres wypowiedzenia (2 tygodnie, miesiąc lub 3 miesiące), podczas którego normalnie pracuje i otrzymuje wynagrodzenie. Ma też prawo do dni wolnych na poszukiwanie pracy – 2 lub 3 dni w zależności od długości okresu wypowiedzenia.
Przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego – tylko poważne naruszenia
Dyscyplinarka to ostateczność. Pracodawca nie może jej zastosować tylko dlatego, że pracownik mu się nie podoba albo firma ma problemy finansowe. Muszą zaistnieć ściśle określone okoliczności.
Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych to najczęstsza przyczyna dyscyplinarek. Obejmuje między innymi stawienie się w pracy pod wpływem alkoholu lub narkotyków, nieusprawiedliwioną nieobecność, kradzież mienia pracodawcy, ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa konkurencji czy rażące niewykonywanie poleceń przełożonych.
W praktyce coraz częściej dyscyplinarki dotyczą również niewłaściwego korzystania ze sprzętu służbowego. Jeśli zastanawiasz się, czy pracodawca może sprawdzić telefon służbowy, odpowiedź brzmi: tak, może. A jeśli znajdzie tam dowody działania na szkodę firmy, ma podstawę do natychmiastowego zwolnienia.
Pracodawca ma miesiąc od momentu uzyskania informacji o przewinieniu na wręczenie dyscyplinarki. Po tym terminie prawo do takiego działania wygasa – nawet jeśli naruszenie było poważne.
Zwolnienie dyscyplinarne a wypowiedzenie – konsekwencje finansowe
Różnice finansowe między oboma trybami są znaczące. Przy wypowiedzeniu pracownik otrzymuje wynagrodzenie za cały okres wypowiedzenia. Jeśli pracował w firmie ponad 3 lata, to dodatkowe 3 miesiące pensji.
Przy dyscyplinarce pracownik dostaje wynagrodzenie tylko za dni faktycznie przepracowane do momentu zwolnienia. Żadnego okresu przejściowego, żadnego dodatkowego wynagrodzenia.
Kolejna różnica to odprawa. Pracownikowi zwalnianemu z przyczyn niedotyczących go (np. likwidacja stanowiska) przysługuje odprawa pieniężna – od jedno- do trzymiesięcznego wynagrodzenia w zależności od stażu. Przy zwolnieniu dyscyplinarnym odprawa nie przysługuje, nawet jeśli pracodawca zatrudnia ponad 20 osób i normalnie byłaby obowiązkowa.
W obu przypadkach pracownikowi należy się jednak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Tego prawa dyscyplinarka nie odbiera.
Świadectwo pracy – wpis, który zostaje na lata
Każde rozwiązanie umowy o pracę kończy się wystawieniem świadectwa pracy. I tu pojawia się jedna z najbardziej dotkliwych konsekwencji dyscyplinarki: w świadectwie pracy obligatoryjnie wpisuje się tryb rozwiązania umowy.
Przy wypowiedzeniu wpis brzmi neutralnie. Przy zwolnieniu dyscyplinarnym w dokumencie pojawia się informacja o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 Kodeksu pracy. Ten wpis nie ulega przedawnieniu i nie można go usunąć (chyba że zwolnienie zostanie uznane przez sąd za bezprawne).
Na etapie rekrutacji kandydat nie musi ujawniać powodów zakończenia poprzedniego zatrudnienia. Ale gdy dojdzie do podpisania umowy i trzeba dostarczyć dokumenty, nowy pracodawca zobaczy, co się wydarzyło. Dla wielu firm dyscyplinarka w historii kandydata jest dyskwalifikująca.
Zasiłek dla bezrobotnych – 180 dni karencji
Sposób zakończenia stosunku pracy ma bezpośredni wpływ na prawo do zasiłku dla bezrobotnych. Aby otrzymać zasiłek, trzeba spełnić określone warunki – ale nawet ich spełnienie nie gwarantuje natychmiastowej wypłaty.
Jeśli pracodawca wypowiedział umowę pracownikowi, ten może otrzymać zasiłek od razu po rejestracji w urzędzie pracy (o ile spełnia pozostałe kryteria). Sytuacja jest inna, gdy pracownik sam złożył wypowiedzenie – wtedy zasiłek przysługuje dopiero po 90 dniach.
Przy zwolnieniu dyscyplinarnym okres karencji wynosi aż 180 dni. Przez pół roku osoba zwolniona w tym trybie nie otrzyma ani złotówki z urzędu pracy, nawet jeśli jest zarejestrowana jako bezrobotna. Co więcej, ten okres karencji skraca czas pobierania zasiłku – jeśli przysługiwałby na 180 dni, to po odczekaniu karencji zwolniony dyscyplinarnie nie dostanie nic.
Czy można dostać dyscyplinarkę na L4 lub w okresie wypowiedzenia
Popularne przekonanie mówi, że zwolnienie lekarskie chroni przed zwolnieniem z pracy. To prawda, ale tylko częściowo. L4 chroni przed wypowiedzeniem umowy – pracodawca nie może wręczyć wypowiedzenia pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu chorobowym.
Zwolnienie dyscyplinarne w okresie wypowiedzenia jest jak najbardziej możliwe. Podobnie dyscyplinarka na L4. Jeśli pracownik w czasie zwolnienia lekarskiego ciężko naruszy swoje obowiązki (np. wykorzystuje L4 niezgodnie z przeznaczeniem i pracuje w tym czasie dla konkurencji), pracodawca może wysłać oświadczenie o rozwiązaniu umowy na jego adres domowy.
Okres wypowiedzenia to nadal normalny okres zatrudnienia. Pracownik ma te same obowiązki co wcześniej – musi wykonywać polecenia, przestrzegać regulaminu, dbać o dobro zakładu pracy. Jeśli w tym czasie dopuści się ciężkiego naruszenia, wypowiedzenie może zostać zamienione na dyscyplinarkę.
Jak bronić się przed zwolnieniem dyscyplinarnym
Pracownik, który uważa, że dyscyplinarka była nieuzasadniona, ma prawo odwołać się do sądu pracy. Termin to 21 dni od dnia doręczenia pisma o rozwiązaniu umowy. To ważne – liczy się data doręczenia, nie data wystawienia dokumentu.
W pozwie można żądać przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach lub odszkodowania. Sąd bada, czy faktycznie zaistniały przesłanki do zastosowania trybu dyscyplinarnego i czy pracodawca dochował wszystkich wymogów formalnych.
Oświadczenie o dyscyplinarce musi mieć formę pisemną, zawierać konkretną przyczynę zwolnienia (nie ogólnikową) oraz pouczenie o prawie odwołania do sądu. Brak któregokolwiek z tych elementów może skutkować uznaniem zwolnienia za wadliwe. Jeśli w firmie działają związki zawodowe, pracodawca musi też zasięgnąć ich opinii – związek ma 3 dni na ustosunkowanie się.
Zwolnienie dyscyplinarne a wypowiedzenie – co wybrać jako pracownik
Czasem pracownik stoi przed wyborem: przyjąć propozycję porozumienia stron (lub sam złożyć wypowiedzenie) albo poczekać na dyscyplinarkę. W zdecydowanej większości przypadków lepiej unikać dyscyplinarnego trybu rozwiązania umowy.
Nawet jeśli pracownik wie, że popełnił błąd i grozi mu dyscyplinarka, warto spróbować negocjować z pracodawcą. Wielu szefów zgodzi się na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron – oszczędza to obu stronom stresu związanego z ewentualnym procesem i pozwala pracownikowi zachować czyste świadectwo pracy.
Porozumienie stron w sytuacji grożącej dyscyplinarki to nie przyznanie się do winy. To pragmatyczne rozwiązanie, które chroni przed najgorszymi konsekwencjami. Pracownik traci wprawdzie możliwość odwołania się do sądu (bo sam zgodził się na rozwiązanie umowy), ale unika wpisu o dyscyplinarce, zachowuje prawo do odprawy (jeśli przysługuje) i ma lepszą pozycję negocjacyjną przy poszukiwaniu kolejnej pracy.
Podsumowanie
Zwolnienie dyscyplinarne a wypowiedzenie to różnica jak między żółtą a czerwoną kartką w piłce nożnej. Wypowiedzenie daje czas na przygotowanie się do odejścia, zachowuje większość praw pracowniczych i nie zostawia trwałego śladu w dokumentach. Dyscyplinarka kończy współpracę z dnia na dzień, pozbawia odprawy, blokuje zasiłek na 180 dni i zostaje w świadectwie pracy na zawsze.
Dla pracodawcy dyscyplinarka to narzędzie ostateczne, które można stosować tylko przy poważnych naruszeniach. Dla pracownika to sytuacja, której warto unikać za wszelką cenę – nawet jeśli oznacza to trudną rozmowę z szefem i zgodę na warunki wypowiedzenia, które nie są idealne.
Obserwuj nas w Google Discover
Podobają Ci się nasze treści?
Google Discover
