Podejrzewasz, że Twój pracownik dorabia na lewo, i zamierzasz – wzorem policjantów z seriali i polityków z Polski – dokonać prowokacji i zwolnić nieuczciwego podwładnego? Patrząc na orzecznictwo sądów – nie polecam użycia podstępnych metod, aby uzasadnić zwolnienie dyscyplinarne.
Pan Damian pracował w dużej firmie, a jednym z jego obowiązków było rozstrzyganie przetargów. Pracodawca nabrał podejrzeń, że ów pracownik może swoje rozstrzygnięcia opierać nie na obiektywnych kryteriach, ale na podstawie grubości kopert wręczanych kopert. Mówiąc krótko: podejrzewał pana Damiana o przekupstwo. Prezes spółki postanowił zatem przygotować na niego zasadzkę w stylu, którego nie powstydziłoby się CBA. Namówił mianowicie jednego z kontrahentów, by ten podczas negocjacji handlowych wręczył panu Damianowi kopertę, w której znajdowało się 15 tysięcy złotych.
Jak wymyślił, tak zrobił, choć pan Damian twierdził potem, że koperta po prostu została położona na stole, a on sam nie miał złych intencji. Inaczej uznał jego pracodawca, który uznał, że prowokacja powiodła się w 100%, i zwolnił pana Damiana z pracy w trybie zwolnienia dyscyplinarnego. Ze zrozumiałych względów były już pracownik postanowił walczyć o swoje w sądzie. Okazało się, że zagadnienie „czy pracodawca może podstępem wykazać, że pracownik zasługuje na dyscyplinarkę” jest na tyle skomplikowane, że musiał się w tym zakresie wypowiedzieć Sąd Najwyższy. Rozstrzygnięcie może niektórych zdziwić, ale jest bardzo racjonalne.
Zwolnienie dyscyplinarne – na nieuczciwego pracownika tylko uczciwe metody
Artykuł 52 §1 kodeksu pracy jasno określa, kiedy pracodawca może przeprowadzić zwolnienie dyscyplinarne. Fachowo nazywa się to rozwiązaniem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Sąd Najwyższy, pochylając się nad przypadkiem pana Damiana, uznał, że pracodawca nie ma jednak prawa stosowania niedozwolonych środków weryfikacji uczciwości pracownika, takich jak kontrolowana łapówka. Takie rozstrzygnięcie jest ze wszech miar słuszne. Łamanie prawa po to, aby ujawnić łamanie prawa, to działanie naganne, nawet, jeśli jest podejmowane w szczytnym celu. Winę pracownika należy zatem wykazać bez uciekania się do prowokacji albo innych, nielegalnych metod.
Dość zresztą przypomnieć, że podobne intencje przyświecały autorom prowokacji wymierzonej w posłankę Sawicką. Koniec końców skończyło się to kontrowersyjnym ułaskawieniem Mariusza Kamińskiego.
