Zwolnienie dyscyplinarne to sposób na pozbycie się pracownika, który to w sposób szczególny sobie „nagrabił”. Często przewinienie idzie w parze z niemalże personalną niechęcią ze strony pracodawcy. Czy za obgadywanie pracodawcy można pracownika wyrzucić?
Zwolnienie dyscyplinarne za obgadywanie pracodawcy
Zwolnienie dyscyplinarne, to właściwie rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę z winy pracownika bez wypowiedzenia. Mówi o tym art. 52 Kodeksu pracy (k.p.). Zwolnienie dyscyplinarne możliwe jest w trzech zasadniczych sytuacjach i wymaga podania konkretnego uzasadnienia, związanego z takimi okolicznościami, jak:
- ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych
- popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy przestępstwa stwierdzonego prawomocnym wyrokiem i uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku
- zawiniona utrata uprawnień do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku
Są też inne okoliczności przewidziane przez k.p., związane z długotrwałą niezdolnością do pracy.
Istnieją pewne ograniczenia czasowe, o których warto wspomnieć. Zwolnienie dyscyplinarne nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Czasem potrzebna też jest opinia organizacji związkowej.
Przechodząc jedna do meritum – czy obgadywanie pracodawcy (na przykład w sieci) stanowi którąś z powyższych przesłanek? Na pewno odpada druga i trzecia: nie mówimy o przestępstwie, a także o utracie uprawnień.
Trzeba więc zastanowić się, czym jest ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.
Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych
Ustalenie, czym są te naruszenia, to niezwykle trudne zadanie. Przepisy nie rozwiewają wątpliwości, a zakres konkretnych zachowań zarysowuje nam dopiero orzecznictwo. Co do kwestii uniwersalnych, to pewne jest przede wszystkim to, że chodzi o działanie zawinione. Odnosząc się do konkretnych zachowań, to do ciężkich naruszeń obowiązków pracowniczych należą:
- niewykonywanie poleceń
- nietrzeźwość pracownika (wywołana alkoholem lub innymi narkotykami)
- samowolne opuszczenie miejsca pracy (jeżeli wiąże się z nagannie ocenianymi okolicznościami)
- naruszanie zasad współżycia społecznego w miejscu pracy (np. uwłaczanie czci i godności współpracownikom)
- praca na zwolnieniu lekarskim (jeżeli wydłuża okres powrotu pracownika do zdolności do pracy, czyli zdrowia)
Generalnie jednak nienaruszanie zaufania nie stanowi obowiązku pracownika. Oznacza to, że utrata zaufania do pracownika (jako samoistna podstawa) nie może skutkować zwolnieniem dyscyplinarnym. Tutaj jednak w grę wchodzi orzecznictwo: sytuacja, w której obgadywanie/krytyka pracodawcy przyjęłaby postać agresywną, wulgarną, niemieszczącą się w kanonach „normalnych zachowań”, to można by doszukiwać się nieprzestrzegania obowiązku dbania o dobro zakładu pracy, a w konsekwencji – mogłoby stanowić podstawę zwolnienia dyscyplinarnego.
Najczęściej jednak dyskusja w zakresie obgadywania, czy krytyki, odnosi się do tego, czy może to być przyczyna nawet „zwykłego” rozwiązania umowy – za wypowiedzeniem. Orzecznictwo generalnie stanowi, że uzasadniona i racjonalna krytyka, jest dopuszczalna. Podobnie jak zgłaszanie organom państwowym pewnych nieprawidłowości. Przekroczenie tych granic, prowadzące do utraty zaufania, stanowić może najcześciej jedynie podstawę do „zwykłego” rozwiązania umowy – czyli za wypowiedzeniem. Zwolnienie dyscyplinarne mogłoby mieć miejsce jedynie w sytuacjach ekstremalnych.
