Pracownicy przebywający na urlopie, w tym także nieobecni z powodu choroby, podlegają ochronie przed zwolnieniem. Wynika ona wprost z przepisów kodeksu pracy. Nie jest jednak nieograniczona. Zwolnienie pracownika na L4 jak najbardziej jest możliwe. Wystarczy, że nie mamy do czynienia z próbą rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem.
Wypowiedzenie to niejedyny sposób na zakończenie umowy o pracę. Pozostałych ochrona kodeksowa już nie obejmuje
Prawo pracy chroni pracowników, którzy przebywają na urlopie z powodu choroby. Ochrona ta obejmuje także osoby w trakcie innego rodzaju usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Czy to oznacza, że zwolnienie pracownika na L4 jest niemożliwe? Kluczowym przepisem jest w tym przypadku art. 41 kodeksu pracy, który właściwie w samej swojej treści zawiera odpowiedź na tak postawione pytanie.
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Pracodawca nie może zwolnić takiej osoby poprzez wypowiedzenie jej umowy o pracę. Nic więc dziwnego, że wśród pracowników popularnym środkiem zaradczym jest branie urlopów natychmiast, gdy tylko nabiorą przekonania, że szef zamierza ich zwolnić. Dotyczy to także podejmowania decyzji o konieczności błyskawicznego zajęcia się swoim zdrowiem.
Okazuje się jednak, że w dyspozycji przedsiębiorcy pozostają środki przewidziane dla nieco bardziej drastycznych przypadków. Kluczowym jest oczywiście rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Instytucja ta ma dwa tryby. Art. 41 k.p. wprost wskazuje na jeden z nich. Pracodawca ma prawo zwolnić w ten sposób pracownika z powodu jego przeciągającej się nieobecności w pracy. Art. 53 jasno określa terminy, po których przekroczeniu ochrona pracownika przestaje obowiązywać.
§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
Rozwiązanie umowy o pracę bez winy pracownika jest stosunkowo łatwe do uniknięcie i bywa wręcz odwracalne
Nawet w przypadku dostatecznie długiej nieobecności zwolnienie pracownika na L4 może się nieco skomplikować. Zgodnie z §2 przywołanego wyżej przepisu, nie może ono nastąpić w przypadku izolacji pracownika z powodu zakażenia chorobą zakaźną. Zakaz ten dotyczy okresu pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Niemal identyczna dodatkowa warstwa ochrony przed zwolnieniem obejmuje tych pracowników, których nieobecność wynika konieczności opieki nad dzieckiem.
Kolejne zastrzeżenie jest dość ciekawe. Zwolnienie pracownika na L4 w opisanym trybie nie może nastąpić, jeśli ten zdąży wrócić do pracy. Przy czym pracodawca musi przed podjęciem decyzji zasięgnąć opinii związku zawodowego, do którego dany pracownik należy. Ten na jej wydanie ma 3 dni, w których trakcie jak najbardziej może poinformować pracownika, żeby szybko wrócił do pracy.
Co więcej, jeżeli doszło do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia i bez winy pracownika, to przedsiębiorca ma obowiązek w miarę możliwości przyjąć go z powrotem do pracy. Wystarczy, że ten w ciągu 6 miesięcy zgłosi się do byłego pracodawcy i zadeklaruje chęć powrotu.
Zwolnienie pracownika na L4 dyscyplinarnie albo nawet za porozumieniem stron również wchodzą w grę
Ochrona pracowników przed wypowiedzeniem siłą rzeczy nie chroni ich także przed zwolnieniem dyscyplinarnym. To drugi tryb rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przesłanki umożliwiające zastosowanie tego sposobu na zwolnienie pracownika wskazuje art. 52 k.p.
§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Po raz kolejny mamy do czynienia z ważnymi ograniczeniami. Przedsiębiorca ma ograniczony czas na skorzystanie z tej możliwości. Zgodnie z §2 ma on miesiąc od uzyskania informacji o wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Ustawodawca doszedł do wniosku, że jeżeli pracodawca nie podjął dostatecznie szybko kroków zmierzających do pozbycia się kłopotliwego pracownika, to aż tak bardzo mu nie zależy, by móc korzystać z przyspieszonego sposobu na rozwiązywanie umowy o pracę. Należy przy tym wspomnieć, że tutaj również obowiązkowa jest konsultacja z właściwym związkiem zawodowym.
Zwolnienie pracownika na L4 zgodnie z art. 41¹ jest możliwe także w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Istnieje jeszcze jedna, dużo mniej drastyczna możliwość. Rozwiązać umowę o pracę z takim pracownikiem można za porozumieniem stron. Moment faktycznego zakończenia stosunku pracy określi wówczas treść takiego porozumienia.
