Pracownikowi należy się zapłata także za jeden przepracowany dzień. Nawet, jeśli ten myśli, że jest jedynie kandydatem na dane stanowisko
Jednym z podstawowych praw pracowniczych jest otrzymywanie zapłaty za wykonaną pracę. Czy jednak należy się nam jakaś praca zanim w ogóle podpiszemy jakąkolwiek umowę z pracodawcą? Polski rynek pracy zna pod tym względem różne praktyki, które takiemu założeniu przeczą. Przykładem mogą być chociażby bezpłatny dzień próbny i szkolenia wiążące się z normalną pracą jeszcze na etapie rekrutacji.
W obydwu przypadkach założenie jest właściwie to samo. Kandydat przez jeden dzień, albo więcej dni, pokazuje przyszłemu pracodawcy co potrafi, czy pasuje do zespołu i czy spełnia oczekiwania pracodawcy. Normalnie przez ten czas świadczy pracę, do której jest oczywiście wdrażany. Kiedy taki bezpłatny dzień próbny się kończy, pracodawca podejmuje decyzję o zatrudnieniu, albo o podziękowaniu kandydatowi za współpracę.
Nie byłoby żadnego problemu, gdyby tym podziękowaniem była wypłata za przepracowany dzień. Niestety, wciąż na polskim rynku pracy można się spotkać z sytuacjami, że pracownik zostaje odprawiony z kwitkiem. Ktoś mógłby powiedzieć: przecież to tylko jeden dzień, nic takiego się nie stało. To nieprawda - pod każdym możliwym względem.
Sprawdź polecane oferty
RRSO 21,36%
Kodeks pracy zakłada sprawdzanie kwalifikacji nowego pracownika po przez umowę na okres próbny
Przede wszystkim, kodeks pracy nie zna pojęcia "bezpłatnego dnia próbnego". Zamiast tego zawiera instytucję umowy o pracę na okres próbny. Jest to swego rodzaju szczególna odmiana umowy o pracę na czas określony. Zawiera się ją w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i weryfikacji, czy nadaje się na dane stanowisko.
Umowa na okres próbny zawierana jest na czas nieprzekraczający trzech miesięcy. Można ją wcześniej rozwiązać za wypowiedzeniem. Trwa ono 3 dni dla umów trwających do 2 tygodni, tydzień dla umów trwających dłużej niż 2 tygodnie. Dla umów trwających równe trzy miesiące ustawodawca przewidział okres wypowiedzenia trwający 2 tygodnie.
Jeżeli taką umowę rozwiązano w sposób niezgodny z prawem, to pracownikowi przysługuje jedynie roszczenie odszkodowawcze. Maksymalna wysokość odszkodowania ustalono w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.
Warto przy tym zauważyć, że zgodnie z art. 18 §1 kodeksu pracy, "postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy". Co więcej, jeżeli nie spełniają takiego wymogu, to są nieważne z mocy prawa i zamiast nich automatycznie stosuje się przepisy kodeksu pracy.
Bezpłatny dzień próbny w pracy to najczęściej forma szukania sobie darmowej siły roboczej przez pracodawcę
Nieuczciwy pracodawca może jednak nie zawrzeć z pracownikiem żadnej umowy na bezpłatny dzień próbny. Co w takim wypadku? Przede wszystkim, niezachowanie formy pisemnej umowy o pracę nie sprawia, że umowa o pracę staje się nieważna.
Pracownik cały czas może udowodnić w postępowaniu przez sądem fakt jej zawarcia - chociażby korzystając z zeznań świadków. Ma również prawo domagać się zapłaty za przepracowany okres, choćby to był jedynie jeden dzień. Jakby tego było mało, pracodawca, który nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę przed dopuszczeniem go do pracy, naraża się na karę grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
Pozostaje także czysto moralny aspekt całej sprawy. Nie da się ukryć, że bezpłatny dzień próbny i pokrewne praktyki to bardzo często sposób na znalezienie darmowej siły roboczej. Bardzo często całemu procederowi nie towarzyszy nawet chęć zatrudnienia kogokolwiek. Po "przetestowaniu" jednego kandydata szuka się następnego. Dotyczy to najczęściej okresu wzmożonej pracy, kiedy tacy pracodawcy potrzebują dodatkowych rąk do pomocy.
Jak bronić się przed wyzyskiwaczami? Najprościej po prostu odmawiać, jeśli potencjalny pracodawca proponuje bezpłatny dzień próbny.
